Változóban a munkaerőpiac

A válság kapcsán felkavarodott a munkaerőpiac. Akik nem érzik biztosnak jelenlegi állásukat, még azelőtt elkezdenek újat keresni, hogy az elbocsátásnak akár a gondolata is megfoganna a munkáltatóban. Akiket elbocsátottak, sietősen új állás után néznek. Vannak, akik lehetőségként élik meg a gyökeres változást, és elbocsátásukkal egyidőben szívesen szakítanak megunt, nemszeretett szakmájukkal és próbálják ki magukat egy másikban.

Eközben a munkáltatók egy része a válság ürügyén bocsátja el azokat a dolgozókat, akikkel egy ideje elégedetlen. Más vállalatok  - szintén csak ürügyül használva a mágikus “válság” szót - jutalék- és/vagy bércsökkentést helyeznek kilátásba, cserébe a megtartandó munkahelyekért. A munkavállalók dilemmáznak, hogy megtartsák-e meglévő állásukat az új (rosszabb) feltételekkel vagy merjenek nemet mondani, és ezzel egyidőben próbáljanak meg információt szerezni saját munkáltatójuk likviditásáról, hogy meggyőződjenek róla, valós pénzügyi gondok állnak-e a csökkentett juttatások mögött. Megint mások a heti ötször nyolc óra helyett bevezetik a négy napos munkahetet arányosított bérrel, viszont a munka volumene nem csökken, így a dolgozók heti négyszer tíz órában látják el ugyanazt a feladatot. A toborzó vagy fejvadász cégekhez ömlesztve érkeznek az ismerősök ismerőseinek önéletrajzai, és a kevés meghirdetett állásra számos olyan pályázó akad, aki a feltételek egyikének sem felel meg, de azért „adott magának egy esélyt”.

© sxc.hu

A megváltozott piaci körülmények között az a csekély számú munkáltató, aki most épp munkaerőt akar toborozni, helyzeti előnyt igyekszik kovácsolni a válság okozta kínálatnövekedésből és mind a béreket, mind pedig a toborzás költségét próbálja leszorítani.

Lehet-e olcsóbb a toborzás?

Bizonyos mértékig csökkenhetnek a toborzás költségei, de nem valószínű, hogy újra árháborúba kezd majd a toborzó vagy fejvadász cégek mindegyike, ahogyan 2001-2002 táján. Az akkori „harcból” kizárólag a kellően tőkeerős vállalkozások kerültek ki győztesen - néhány esetben szakértelemtől függetlenül -, azok, amelyek finanszírozni tudták fennmaradásukat az ínséges időkben is. Persze, a harc mint üzleti stratégia ismét megjelenhet a piacon, ahogy az is valószínű, hogy eltűnik majd néhány toborzó, fejvadász és munkaerő-kölcsönző cég, online állásportál.

Körvonalazódni látszik azonban egy új konstrukció is, hiszen a válság okozta piaci változásokkal együtt újra megjelent és már-már bevett gyakorlattá vált a gondoskodó elbocsátás (outplacement), ahogyan erről már korábban írtunk. Az outplacement olyan életútvezetési (karrier) tanácsadás, amely mind a munkáltatókat, mind a leépítésben érintett munkavállalókat segíti a létszámcsökkentés végrehajtása során és az elbocsátást követő nehéz időszakban. Személyes tanácsadásra épül, amit szükség és igény szerint tréningek, tanfolyamok egészítenek ki. Célja, hogy az elbocsátott munkavállaló minél rövidebb idő alatt új munkahelyet találjon. Ez a tevékenység egyik oldala.

Ugyanakkor az elbocsátott dolgozók túlnyomó többsége a jelenlegi körülmények között nem azért válik munkanélkülivé, mert nincs versenyképes tudása vagy tapasztalata, sokkal inkább azért, mert a hagyományos csatornákon nem találnának egymásra a munkaadók és a munkavállalók. Viszont egy outplacement tanácsadó, akinek a munkáját, idejét már az a vállalat megfizette, amelyik elbocsátotta a dolgozót, megteheti - és szakmailag is így korrekt -, hogy az új munkáltatónak ingyenesen vagy a tanácsadási periódus után alacsonyabb díjért közvetíti azokat a jelölteket, akik elbocsátásból származnak. Így mindegyik fél jól jár. Az elbocsátó vállalat nem rontja saját munkaerőpiaci hírnevét azzal, hogy gondoskodás nélkül utcára teszi dolgozóit, míg a munkavállaló rövid idő alatt biztonságban tudhatja magát az új helyén. Az új munkáltató pedig valóban nagyságrendekkel alacsonyabb költségen végeztette el a toborzást, ugyanakkor a szolgáltatás minősége nem csökken. „A jelenleg folytonos mozgásban lévő munkaerőpiacon felértékelődik a tanácsadó szerepe, mivel teljes rálátása van arra, hogy hol szabadulnak fel meghatározott képességű és szakmai tapasztalatú munkavállalók, illetve hol van rájuk szükség azonnal” - mondja Kozák Emese, a Kozák HR ügyvezető igazgatója.

Bereczky Márta