Hatalom, mint eredményességet befolyásoló tényező

A vezetéshez hatalomra van szükség. A hatalom emberek közötti viszony, ami lehetővé teszi, hogy az alárendelt elfogadja a felettes döntését, beleegyezve abba, hogy a döntés közvetlenül hasson a viselkedésre. Ebből nyilvánvaló, hogy semmilyen hatalom nem lehet eredményes a vezetettek beleegyezése, vagy azok engedelmessége nélkül. A hatalmat a vezetőnek el kell fogadtatnia a beosztottakkal.

A hatalom elfogadásának három legfontosabb forrása, hogy
- az alárendelt bízik a felettesében,
- az alárendelt megszokta, az adott felettes hatalmát legálisnak ismeri el,
- esetleg az alárendelt fél attól, hogy ellenkezése kellemetlen következményekkel járhat (kényszer).

Frontvonalak. Ki elöl, ki hátul. © sxc.hu

Ezek egyben a vezető vezetési eszközeit is jelentik, az ösztönzéstől a buzdításon át a kényszerítésig. A vezetők hatalmának öt fontos típusa van, amelyek lehetővé teszik, hogy befolyásolják mások gondolkodásmódját és viselkedését. A vezetői hatalom típusai: jutalmazó-, kényszerítő-, törvényes-, referens- és a szakértői hatalom. A megbecsülési szükségletek (státus, presztízs, tisztelet) gyakran a legkönnyebben a legközelebbi munkatársak révén nyernek kielégítést.

A fenyegetés és a büntetés alkalmazása a vezető és a beosztott közötti kapcsolatnak a gyengülését idézi elő. Rövid távon hatékony befolyásoló eszköz lehet, de átfogóbb, távolabbi hatásukat is tudomásul kell venni. Ez a hatalom csökkenti a vezetőhöz, illetve a szervezethez való kötődést. Az elismert hatáskörrel rendelkezőktől kapott utasításokat nagyobb valószínűséggel követik, mint az ilyen háttérrel nem rendelkező egyénektől származókat. Ez a beosztott gondolkodásában olyan hajlandóságot alakít ki, hogy bizonyos személyektől, akik jogosan gyakorolják hatáskörüket, elfogadjon utasításokat. Ez a törvényes hatalom.

Napjaink vezetési stílusai, a személyes vezetés

Az egyes vezetési stílusok közti választás nagyon nehéz. A személyes vezetés részét képezi természetesen a kommunikáció, a motiváció is. El kell fogadnunk azt a megállapítást, hogy különböző értékrenddel, személyiséggel rendelkező emberekkel kell tudnunk bánni egy szervezetben. Ez a megállapítás magával hozza azt a tényt is, hogy különböző embereknél más-más vezetési stílus lehet a hatékony. A vezetési stílus szorosan összefügg a motivációval, mivel annak megértésén alapszik, hogy mi motiválja az embereket, és híd szerepet tölt be a szervezet - illetve a szűkebb szervezeti egység - céljainak elérése és az egyéni célok, elvárások, szükségletek kielégítése között, mégpedig oly módon, hogy az egyik a másik révén teljesül. Ha e hídszerep betöltése nem sikeres, s a két "pillér" közül az egyik sérül, megbillen - valószínű, hogy a másik is csorbulni fog.

A vezetési stílus két szélsőséges alapeset között változhat:
- a vezető egyoldalúan rákényszeríti akaratát a beosztottjaira,
- alkalmazkodik az általa vezetett csoport elvárásaihoz, normáihoz és csak ezáltal válhat vezetővé.

A vezetési stílus a vezetői tevékenység egy olyan eleme, amely a szervezeti erőforrások közül kitüntetetten az emberi erőforrással foglalkozik (a vezető és beosztottai közötti kapcsolat módjára keresi a választ). Annak a képességét jelenti, hogy hogyan tudja a vezető a szervezet tagjait a szervezeti célok megvalósítására befolyásolni, mozgósítani.

A konkrétan alkalmazott vezetési stílust végül is több tényező befolyásolja:
- a vezető személyisége,
- a csoporttagok személyisége,
- a csoportszituáció, a szervezeti (és részleg) célok,
- a csoporttagok céljai, szükségletei,
- egy szélesebb értelemben vett kulturális környezet.

A vezető nem akkor vezető, ha pozícióban van, hanem attól, hogy képes vezetőként viselkedni és értéket adni a vele együtt dolgozó munkatársaknak és ezáltal mintegy "kiválasztódik és föléemelkedik" a csoportnak. A vezetői munka legnehezebb része az, hogy mindig, minden helyzetben jól kell választanunk a lehetséges alternatívák és módszerek között. Emellett fontos, hogy nem lehetünk szélsőségesek, és nem engedhetünk meg magunknak ilyenfajta reakciókat sem. A vezetői képességek fejleszthetők, tanulhatók. Az viszont, hogy mikor, mit, hogyan használjuk, az egyéntől függ. Lényeges, hogy nincs egyfajta "jól alkalmazható sablon", ami mindig, minden esetben eredményes. Alternatívák tárháza, óriási módszertani választékok vannak, amik egyes esetekben működőképesek, ezért kerültek be a használható eszközök közé. Egy valamit azonban nem szabad elfelejtenünk: A vezetésben mindig minden "attól függ". Mitől is? Emberi értékektől és személyiségjellemzőktől, a más emberekkel való kapcsolattól és érdekviszonyoktól, céloktól és a szituációtól valamint környezettől.

Tartalmi partnerünk a HR Portál. A cikk folytatásáért kattintson ide.