Egyre több szektorban (jelesül a kiskereskedelemben, az autóiparban, a logisztikában, a mezőgazdaságban) és egyre több munkakörnél fordul elő, hogy lasszóval kell fogni a jelentkezőket, illetve a munkatársak már egy kicsivel magasabb bér ígéretére is állást, munkáltatót váltanak. Mit lehet tenni ilyen helyzetben, milyen – anyagi és nem anyagi – motivációs eszközökhöz lehet nyúlni a munkabér mellett, mi hatásos, mi nem, egyáltalán mi a fontos egy munkavállalónak, és milyen generációs különbségek, elvárások vannak a bér és egyéb juttatások tekintetében? E kérdésekre kerestük a választ.
Mennyit kereshetek? Vélhetően ez foglalkoztatja a leginkább azt, aki egy állásra jelentkezik. Már ha testhez állónak érzi a meghirdetett munkakört, s úgy ítéli meg, hogy azt képes hatékonyan ellátni. Az állásinterjúra érkezve már árnyaltabbá válik a kép, hiszen a cég kapuját átlépve a munkakörnyezet, a körülmények is hatással lehetnek a jelentkezőre. De még ennél is erősebb lehet az a benyomás, amelyet az a személy kelt, aki a vállalat nevében a jelentkezővel tárgyal. Ez a hatás tompább, ha az állásinterjút a HR-es tartja, és értelemszerűen élesebb, ha a vezető.
Miért nem ismerik el a munkámat, miért nem kapok soha, vagy csak ritkán dicséretet, egy jó szót, egy gesztust, miért nem végezhetem önállóbban a munkám, miért nem lehet rugalmasabb a munkarendem, miért nem én oszthatom be a munkaidőmet, miért nincs több esélyem, hogy magasabb beosztásba kerüljek, vagy kipróbálhassam magam más területeken is? Ezek már azok a kérdések, amelyek állásváltoztatásra, munkáltatójuk elhagyására késztethetik a megkeseredett munkavállalót. Aki számára a jövedelem már csak az egyik és korántsem a legfontosabb tényező. Erre példa Gábor esete, aki tíz év után még kevesebb pénzért is hajlandó volt váltani, mert a felsorolt kérdésekre nem kapott megnyugtató választ elhagyandó cégétől. Zsanett pedig tizenhárom év után azért váltott, mert már évek óta úgy érezte, belefásult addigi tevékenységébe, nem látott esélyt a változtatásra, ráadásul a cég jövőképével sem értett egyet, így az sem hatotta meg, hogy főnöke egy nagyobb összegű fizetésemelést helyezett kilátásba arra az esetre, ha marad.
„Sajnos még mindig sok vállalat, vezető összpontosít kizárólag arra, hogy megszerezzen egy jelentkezőt, különösen a mostani munkaerőpiaci viszonyok között, amikor a 20-30 évvel ezelőttivel szemben a munkáltatók versengenek a munkavállalók kegyeiért. Arra már összehasonlíthatatlanul kevesebb cég fordít energiát, hogy meg is tartsa a dolgozóit, pedig ez ugyanolyan fontos, mint bevonzani valakit” – véli a GTMentor Grouptól Hajdrik Anita, HR-tanácsadó, coach. Hozzátéve: ma már nem lenne szabad, hogy egyetlen vezető is a „vagy megszoksz vagy megszöksz” elvét vallja, ez ugyanis egyáltalán nem megtartó erő.
„A vezetőknek is kell fejleszteniük a saját személyiségüket. A munkamorál ugyanis nem lentről felfelé, hanem fentről lefelé terjed” – véli a HR-tanácsadó, coach. Szerinte tudomásul kell venni, hogy a vezető személye példa. Nem véletlenül született az a mondás, hogy „a munkavállaló egy céghez szegődik el, de a vezetőnek mond fel”. A vezetőnek folyamatosan azon illik gondolkodnia, hogyan tudja a vállalat számára megőrizni az értékesnek tartott munkaerőt. Az már egy érett vezetői magatartás, ha az ilyen beosztottat nem küldi el csak azért, mert nem jönnek ki egymással, hanem áthelyezi őt egy másik területre, egy másik vezető irányítása alá, lehetőséget adva ezzel a munkavállalónak a megújulásra.
"A megtartáshoz kitalált nagy elméleti megoldások mindig a gyakorlatban mutatják meg, hogy a cég mit tud hitelesen nyújtani a munkavállalóinak. Nagyon fontosak azok a megoldások, fejlesztési programok, amelyek azokat a kollégákat fejlesztik, akik a leginkább és leghatékonyabban részt tudnak venni a megtartásban, az ő szintjükön dől el ugyanis, hogy megvalósul-e az a gyakorlatban, amit ígért a cég” – véli Hajdrik Anita.
|
Az L-SOFT Zrt. szoftvertermékei, szolgáltatásai képesek tehermentesíteni a HR-t. Annak eredményeként a hr-esek átcsoportosíthatják az erőforrásaikat olyan aktuálisan megoldandó feladatokra, mint például a munkaerő-megtartás. Egyebek mellett a fizetési lapok nyomtatása nem vesz el az értékes idejükből napokat, mivel a munkavállalók egy ilyen alkalmazásba belépve maguk töltik le ezeket az adatokat. |
„Érdekes módon a munkavállalók motivációjában vannak különbségek aszerint, hogy melyik generációhoz tartoznak” – hívja fel a figyelmet Hajdrik Anita. Míg az idősebbek – az 1970-es évek előtt született „baby boomer”, illetve a mai 30-50 év közötti „X”-esek – számára a biztonság a fontos, addig a fiatalabbaknak – az Y és Z generációk tagjainak – a mozgás. Ez a hozzáállás tükröződik abban is, hogy az idősebbek jobban szeretik a 8-tól délután 5-ig tartó munkaidőt, a pontos munkaköri leírást, míg a fiatalabbak a rugalmasságot kedvelik. Akik továbbá az alacsonyabb alapbér-magasabb mozgóbér kombinációt részesítik előnyben, hiszen ez az, ami hatékony és ösztönző a számukra.
A cikk teljes szövegét Adózóna.hu oldalunkon itt olvashatja el.
