Egy ismert, idősödő közíró nemrégiben azzal kereste meg az egyik napilap szerkesztőségét, hogy közöljenek róla cikket, mert ez sokat segítene neki abban, hogy új munkahelyet találjon; életpályája izgalmas, cseppet sem szokásos, művészeti, publicisztikai és üzleti gyakorlata is figyelemre méltó, s jól ismer idegen nyelveket.
Nem kell persze közírónak lenni ahhoz, hogy valaki tudja: vagy akkor van esélye jó állásra, ha felfigyelnek rá, vagy ha eleve ismerik. Márpedig manapság a figyelemfelkeltés nem könnyű: a vállalati HR-osztályok és a fejvadászok számítógépei csordultig vannak önéletrajzokkal, a szelektálásért felelős ügyintézők ingerküszöbét egy rúdugró sem lenne képes elérni, s a kereslet java az olcsó, képzett és fiatal munkaerőre szűkül, a maradékot pedig elosztják az ismerősök között.
A munkaadók ugyanakkor amiatt panaszkodnak, hogy a számolatlanul hozzájuk érkező önéletrajzok sok adata hamis, de legalábbis a valóságosnál jobb színben tünteti fel a munkavállalót, így igen nehéz a dolguk, ha a megrendelő cég valódi igényeinek megfelelő jelölteket kívánnak találni a Lee Iacocca- és Albert Einstein-klónok között. A piaci sirámok ezzel sem érnek véget, a fejvadászok ugyanis a gyenge színvonalú konkurencia kártétele, a felkészületlen vállalati HR-esek, az állásközvetítő weboldalak szaporodása és a világgazdasági válság - azaz legnagyobb megrendelőik, a multik takarékoskodása -miatt szűkülő piac okán elégedetlenkednek. Egyszóval a piac minden szereplője boldogtalan.
Egy minap megjelent hazai piackutatás tanúsága szerint egy átlagos tavaszi napon valamivel több mint 1100 hirdetést lehetett olvasni az öt legnagyobb internetes állásközvetítő website (Jobline, Jobpilot, CV-Online, Job4Smarts, Profession.hu) lapjain. A tanulmányt készítő Straketing marketingiroda szakemberei megjegyezték: a munkaadók álláshirdetésre fordítható költségvetésüknek már több mint a felét az interneten költik el.
A kutatók – akik a vizsgált időszakban 267 online álláshirdetést feladó cég közül 94-el készítettek telefonos interjút – az adatokból azt szűrték le, hogy a megbízók a szolgáltatásokkal általában véve elégedettek, vagyis a felkínált állások betöltéséhez az online szolgáltatások a kívánt mértékben hozzájárultak. Ugyanakkor épp a legfontosabbnak vélt néhány szempont - a biztos működést és megfelelő szakmai színvonalat szavatoló professzionalizmus, a visszaérkező önéletrajzok száma és a hirdetést feladó cég elvárásainak megfelelő összetétele - esetében jócskán voltak fenntartások, s egyetlen szolgáltató sem tudta maradéktalanul teljesíteni az elvárásokat.
A munkavállalói oldalról nem készült friss magyar tanulmány, az internetes álláspiacot belülről is jól ismerő amerikai WetFeet cég felmérése azonban kimutatta, milyen tényezők befolyásolják a munkavállalót abban, hogy egy adott cégnél helyezkedjen el. Az első helyen a vállalatok állásajánló e-mailjei álltak, amelyeket a megkérdezettek fele említett. Ezután a vállalati weboldal, az karrier- vagy állásoldalak következtek 40 százalékos említési gyakorisággal, majd a cég média-megjelenései, nem állásokra vonatkozó hirdetései, az informális kapcsolatok és az állásbörzék következtek. A sor végére kerültek és elhanyagolható szerepet játszottak a vállalat brosúrái és szponzorációi.
Nehéz lenne megmondani, vajon hozzájárult-e a munkaerőpiac zavartalanabb működéséhez a felmérésekből kivilágló tény, hogy a munkavállalók az általánosságban is vonzó imázsú vállalatoknál törekednek elhelyezkedni, s ehhez sokan hajlandóak internetes eszközöket (emaileket, állásközvetítő és karriertanácsadó weblapokat stb.) igénybe venni. Kérdés az is, hogy a vállalatok kihasználják-e nyilvános megjelenéseik befolyásoló erejét a jelentkezők összetételére, illetve a munkavállalók szisztematikusan készülnek-e rá, hogy egy-egy cég elvárásainak megfeleljenek.
A Straketing vizsgálatának megállapításából - hogy a megbízók az állásközvetítő weboldalakkal leginkább a beérkező jelentkezők száma és összetétele miatt elégedetlenek - alighanem arra lehet következtetni, hogy a cégek elvárásokat támasztanak, de kevesen fogalmaznak meg precíz kritériumokat, amelyekkel összekapcsolnák a cég értékeit és az alkalmazni kívánt munkaerő tulajdonságait; ha nem így lenne, erősebb előszelekció jelenne meg. A munkavállalók viszont - legalább is Magyarországon, és elsősorban azok, akik kénytelenek aktívan megjelenni a munkaerőpiacon - alig tesznek valamit azért, hogy a számukra vonzó munkaadók minden teketória nélkül elvigyék őket; inkább igyekeznek minél több meghirdetett pozícióra jelentkezni, próba szerencse alapon.
Nem túl merész jóslat tehát, hogy a munkaerőpiac felső szegmensében (az internetes hirdetések java ide tartozik) még jó ideig megmarad a kutyaszorító: a cégek nehezen találják meg a megfelelő embereket, a munkát keresők pedig nehezen helyezkednek el, miközben az egymásra találásban mégis a gyors piaci mozgásokat olcsón követhetővé tévő internet a leghatékonyabb út. Máshol mindinkább csak elmosódott foltnak látszanánk a másik optikájában, márpedig a közírótól tudjuk: jól látszani a legfontosabb.