2010. március. 16. 10:30 Utolsó frissítés: 2010. március. 16. 10:58 Karrier

Gyes-menedzsment: mire számíthatnak a munkába visszatérő kismamák?

A válság tovább súlyosbította a gyermekgondozási szabadság után visszatérő kismamák esélyeit, függetlenül attól, hogy korábban milyen volt a teljesítményük, elégedett volt-e munkájukkal felettesük. Romlott a cégek munkahelymegtartó és -teremtő képessége, így azoknak a családoknak, amelyeknél felmerül a lehetőség, hogy az egyik szülő elveszíti állását, nagyobb rugalmasságot kell tanúsítaniuk.

A kisgyermekesekkel szembeni előítéletek gyökere a nemi alapú sztereotípiákban rejlik. A szocializáció, a média által sugallt egysíkú szerepminták szerint a nők feladata az otthoni helytállás, a háztartással járó „gondozói” tevékenységek kizárólagos ellátása, míg a férfiaké a család megélhetésének biztosítása. E szerepmegosztási feltevésre épülnek olyan, a munka világát meghatározó sztereotípiák, melyek szerint egyes szakmák nem nőknek/férfiaknak valók, hogy a nőknek nem igazán fontos a munka vagy a munkahelyük, sőt, az is, hogy a nők nem alkalmasak vezetői poszt betöltésére.

A hazai cégek kisgyermekesekkel kapcsolatos szemléletük alapján három csoportba sorolhatók - derül ki a JÓL-LÉT Alapítvány  2009-es, 33 cég bevonásával készült, Anyabarát vállalati gyakorlatok Magyarországon című kutatásából. Az úgynevezett „nem akadályozást” vallók szerint a jogszabályok betartása a minimum, és egyben a kívánatos szint. Az esélyegyenlőség biztosítása a (pozitív vagy negatív) diszkrimináció elkerülését jelenti. A nőket, kisgyermekes anyákat támogató szemlélet különösen az állami tulajdonú vagy állami jellegű szervezeti kultúrával bíró vállalatoknál jellemző, e cégek a kisgyermekes anyák nehézségeit felismerve átmenetileg, gyakran informálisan előnyökhöz juttatják őket. Rendszerszemléletre utaló, intézményesült esélyegyenlőségi törekvések, gyakorlatok igen kevés vállalatnál jelentek meg hazánkban ezidáig.

Elsősorban a tudásalapú szervezeteknél figyelhető meg, hogy a kulcsembernek tekintett női munkavállalók szülési szabadságuk alatt megőrizhetik a korábbi juttatásokat (pl. laptopot, mobiltelefont, autót), visszatérésüket követően pedig egyedi megállapodás alapján különböző, akár egymással kombinált, vagyis igen rugalmasan alkalmazott atipikus munkaformákban dolgozhatnak. Huzamosabb távollét után előfordulhat, hogy a munkába visszatérő korábbi teljesítményére nincs, aki emlékezne (a munkaerő-állomány néhány év alatt gyakran teljesen kicserélődik, esetleg „ki is öregszik”).

Miért nem lényeges a legtöbb munkáltató számára a felelős, családbarát munkáltatói arculat? A kisgyermekesek reintegrációjának napi gyakorlatba történő átültetése kétségkívül a szemléletbeli akadályok leküzdését, humánerőforrás-menedzsment módszerek (toborzás, kapcsolattartás, atipikus munkaformák kialakításának lehetősége, továbbképzések, teljesítményértékelés, karriermenedzsment-rendszer stb.) felülvizsgálatát igényli. Elsősorban proaktivitást, másodsorban pedig a megvalósításhoz szükséges módszerek átgondolását.

Keveházi Katalin, JÓL-LÉT Közhasznú Alapítvány

Minden hír a koronavírus-járványról
EUrologus Arató László (EUrologus) 2021. május. 08. 14:00

Feladtuk a leckét az EU-nak az orosz és a kínai oltással

Amíg nincs egységes uniós Covid-igazolás, tagállami szinten szabályozzák a beutazási szabályokat. Ezek eléggé eltérőek jelenleg is, de még bonyolultabbá teszi a helyzetet, hogy csak Magyarországon használnak az Európai Gyógyszerügynökség (EMA) által nem jóváhagyott vakcinákat is. Vannak országok, amelyek erről tudomást sem vesznek, mások részben alkalmazkodnak, néhányan pedig teljes mértékben.