Az ön kutatásai szerint is világszerte egyre több munkavállalót érint a munkahelyi zaklatás problémája. Mi áll a tendencia felerősödésének hátterében?

Dr. Hungler Sára: Nagyrészt az, hogy egyre szélesebb és egyre különbözőbb eszközpark áll a bántalmazók rendelkezésére. A technológia fejlődésével új frontok nyíltak ezen a téren is. Gondoljunk csak az internetes zaklatás, a cyberbullying jelenségére. Bár a munkahelyi erőszaknak és zaklatásnak a férfiak is ugyanúgy áldozatául esnek, mégis többet hallunk a nőket ért sérelmekről. Ennek leginkább az az oka, hogy a feminista érdekérvényesítés tudatosan használja a hagyományos és a közösségi médián keresztüli nyomásgyakorlást a különböző jogértések és igazságtalanságok bemutatására, ezért egyre több visszaéléses eset kerül napvilágra. Ugyanakkor komoly kritika tárgya, hogy csökken-e a munkahelyi zaklatások száma, ha ilyen sok esetet tárunk a nyilvánosság elé, és ezzel kapcsolatban kell-e bármiféle szabályozás a munkahelyeken.

Mivel érvelnek a kritikusok?

H.S.: Ha kialakítok egy munkahelyi protokollt, ami abból áll, hogy zaklatás esetén a velem történteket be tudom jelenteni egy speciális, a célra fenntartott forródróton keresztül, aminek következtében vizsgálat indul, ez észszerűtlenül „eljogiasíthatja” az emberek közti kapcsolatokat. Ha elindul egy ilyen eljárás a munkahelyen, utána már nehezebben megyek oda a másik emberhez, és kérek tőle bocsánatot. Ha túlszabályozzuk, egyből bürokratizáljuk a munkahelyeken az emberek közti kapcsolatokat, és felmerülhet, hogy ezzel inkább ártunk, mint használunk. Ugyanakkor ez a kritikai álláspont azt nem veszi figyelembe, hogy a sértett számára gyakran nincs más út a jogérvényesítésre, mint a formalizált eljárás.

Ön szerint hogy lehet a legideálisabban kezelni a munkahelyi bántalmazásos ügyeket?

H.S.: Ha eleve olyan szabályok születnek a munkahelyen, amelyek kialakításában és lefektetésében maguk a munkavállalók is részt vehetnek. Nagyban nő a szabályozás elfogadottsága a munkavállalók körében, ha ezeket nem önkényesen, a beosztottak feje fölött alkotja meg a munkáltató. A szabályzat akkor nyújt valódi segítséget, ha az áldozat és a feltételezett zaklató érdekeit is védi. Azért is nagyon fontos, hogy legyenek munkahelyi szintű szabályok, mert rettenetesen romboló hatású, nemcsak az áldozatra, hanem a többi munkavállalóra nézve is, akik adott esetben szemtanúi a bántalmazásnak, ha a munkáltató szemet huny az ilyen magatartások felett, esetleg természetesnek, netán jópofának tartja.

A normaalkotás azért is rendkívül nehézkes ezen a területen, mert szinte meghatározhatatlan, hogy mit értünk munkahelyi zaklatás alatt. Ennek mi az oka?

H.S.: Erősen egyéni, hogy ki mit él meg, gondol bántalmazásnak. Míg valakinek már az elviselhetetlen, ha a kollégája bámulja a dekoltázsát, addig más azt sem veszi zaklatásnak, ha a főnöke rácsap a fenekére, mert poénnak tartja, együtt nevetnek rajta, bár azért ez lényegesen ritkább. Ráadásul a bántalmazás megítélése kultúránként is erősen változik.

Tudunk erre konkrét példákat említeni?

H.S.: Például a Deutsche Welle felmérése szerint országonként jelentősen eltér már Európában is, hogy mi számít zaklatásnak. A szexuális töltetű vicceket az Egyesült Királyságban a megkérdezettek 69 százaléka, Dániában 17 százaléka tartotta zaklatónak, a dekoltázs bámulását Németországban a nők 29 százaléka, Franciaországban viszont 51 százaléka élte meg zaklatásnak. A fizikai érintéssel szemben a francia nők 72 százaléka egyértelműen elutasító, de ez az arány az Egyesült Királyságban csak 44 százalék.

Mivel tudjuk magyarázni ezeket a számokat? Egyes országokban miért ilyen magas, míg máshol ennyire alacsony az „érzékenységi ráta?”

H.S.: Alapvetően az erőszak és a zaklatás kultúránkénti eltérő megítélése az első szűrő. De talán ugyanennyire fontos, hogy mennyire tudatosak a bántalmazás elszenvedői, hiszen egy nyitottabb kultúrában lényegesen több eset kerül napvilágra. Azokban az országokban, ahol alacsonyabb az ingerküszöb, illetve a munkavállalók tisztában vannak a jogaikkal, jellemzően a skandináv országokban vagy Franciaországban, ott sokkal inkább mernek erről beszélni az emberek, mint olyan kultúrákban, ahol az alacsonyabb tudatosság esetleg erős áldozathibáztatással párosul. Ezért is nagyon érdekes a merek-e tenni érte kérdése. Ez attól is függ, hogy valakinek mekkora az állásbiztonsága. Ha például jelenti a főnökének, hogy milyen inzultus érte a munkahelyén, annak vajon mi lesz a következménye? Reális forgatókönyv-e, hogy védelmet kap, vagy a főnöke elsőként őt, mint a probléma forrását távolítja el.

Már az is bántalmazó munkakörnyezetről tanúskodik, ha valaki attól fél, hogy elbocsátják, ha egy ilyen jellegű problémáról beszámol a felettesének. Ezen túl melyek a legtipikusabb bántalmazási módok egy munkahelyen?

H.S.: A bántalmazás mindig hatalmi kérdés, ezért a munkaviszonyban egyébként is meglévő alá-fölérendeltségi helyzet miatt rendkívül változatos módokon lehet valakit bántalmazni egy munkahelyen. A zaklatás és az erőszak három legfőbb megjelenési formája, a fizikai, a pszichológiai és a szexuális egyaránt előfordulhat a munkahelyen. Ázsiában például sokkal elfogadottabb a dolgozók fizikai bántalmazása, akárcsak a gyerekek testi fenyítése az iskolában, mint Európában.  Bár általában a fizikai bántalmazást tartják a legsúlyosabbnak, a pszichoterror ugyanolyan komoly károkat okozhat az áldozatnak. Ha sosem ismerem el a másik munkáját, szakmailag és emberileg is megpróbálom lealacsonyítani, túl nagy nyomást helyezek rá, vagy nem adok neki elég autonómiát ahhoz, hogy elvégezze a munkáját, esetleg sértő hangnemben adok utasítást, akkor valójában ezekben az esetekben a másik emberi méltóságát sértem meg.

Beszélhetünk arról, hogy a munkahelyi zaklatás mely szektorokban, területeken, tevékenységi körökben van leginkább jelen?

H.S.: Egyes statisztikák szerint az étterem és a szállodaipar a leginkább érintett terület, a pincérnők és a szobalányok a legkiszolgáltatottabbak a munkahelyi zaklatásnak, és nem feltétlenül a főnöküknek, vagy a kollégáiknak, hanem a vendégeknek. Ugyanakkor továbbra is a munkáltató felelőssége, hogy ez ne valósulhasson meg. Ám a zaklatás és az erőszak különböző formái függetlenül a munkáltató tevékenységi körétől, a munkaszervezet méretétől vagy a munkavégzést szabályozó szerződés típusától, a legkülönbözőbb munkahelyeken, gyakorlatilag bárhol megjelenhetnek. Ezért lenne szerencsés, ha a munkáltatók tevékenységüktől függetlenül megfontolnák, hogy munkavállalóik védelmében foglalkoznak a kérdéssel.

Dr. Hungler Sára az ELTE ÁJK Munkajogi és Szociális Jogi Tanszékének adjunktusa, kutatási területei az emberi jogok és a munkajog kapcsolata, illetve az európai szociális integráció. Számos szakcikk és könyvfejezet szerzője. Diákjai kiváló eredménnyel szerepelnek hazai és nemzetközi versenyeken.