Forgalma visszaesésével indokolta egy hazai kiskereskedelmi vállalat, hogy 2013 júliusában felmondott az alig valamivel több mint fél éve alkalmazott üzletkötőjének. Ő pert indított, mondván, a felmondás indoklása nem felelt meg a világosság követelményének, mert abból nem derült ki egyértelműen, hogy a munkaviszony megszüntetésének valójában mi volt az oka. A jogellenes munkaviszony megszüntetése miatt elmaradt jövedelem címén közel 1,2 millió forint kártérítést követelt. Első fokon veszített, másodfokon viszont nyert, amivel szemben egykori munkáltatója felülvizsgálati kérelemmel élt, ám a Kúria az üzletkötőnek adott igazat. Arra hivatkozott, hogy a forgalom visszaesésére alapított felmondási indok nem felel meg a valós, világos és okszerű indoklás törvényi követelményének. Abból ugyanis a munkavállaló számára nem tűnik ki, hogy a jogviszony megszüntetését a munkavégzésének hiányossága, vagy a munkáltató működésével összefüggő indok tette-e szükségessé.

A nem valós, világos, okszerű felmondás egyike azon eseteknek, amikor a munkaviszony megszüntetése jogellenes – magyarázza dr. Petrovics Zoltán, az ELTE Állam- és Jogtudományi Karának (ÁJK) adjunktusa. Jogellenes többek között az is, ha a munkáltató megsértette az egyenlő bánásmód követelményét vagy a felmondási tilalmakat. Ezen túl az indokláshoz kötött azonnali hatályú felmondás abban az esetben is jogellenes, ha annak közlésére a szubjektív (15 napos), illetve az objektív (általában egyéves) határidő megsértésével kerül sor.

Miután nem kapta meg bérét, egy gépjárművezető azonnali hatállyal felmondta a munkaviszonyát. Néhány nappal később azonban a munkáltató is azonnali hatályú felmondással élt, arra hivatkozva, hogy a sofőr nem tett eleget munkavégzési kötelezettségének. Perre került sor, amelyben a bíróság a volt alkalmazottnak adott igazat, mondván, a cég akkor kívánta megszüntetni a munkaviszonyt, amikor az már nem állt fenn. Ezt az ítéletet a Kúria helybenhagyta. Az azonnali hatályú felmondással a munkaviszony a másik fél akaratától függetlenül megszűnik, hiszen ha az egyszer már hatályosult, azt a másik fél utóbb már nem szüntetheti meg.   

A munkaviszonyt írásban kell megszüntetni – ez az előírás a munkáltatóra és a munkavállalóra egyaránt vonatkozik. Ezzel együtt a szóbeli felmondás is véget vet a munkaviszonynak, noha az a jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményeinek alkalmazását vonja maga után. A munkáltatóval kapcsolatban még az is követelmény, hogy a felmondó levélnek a munkáltatói jogkör gyakorlójától kell származnia.

Ha a bíróság kimondja, hogy egy munkavállalónak jogellenesen szüntették meg a munkaviszonyát, akkor többféle szankció lehetséges. Mindenekelőtt a munkáltató köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt. Ettől az előírástól sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el. Az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összege legfeljebb a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjával lehet egyenlő. Ez alapesetben az adott havi alapbér és – ha van ilyen – a pótlékátalány. Amennyiben a munkavállaló teljesítménybért kap, és/vagy bérpótlékra is jogosult, ebben az esetben a távolléti díj számítása során ezeknek az esedékességét megelőző 6 hónapra kifizetett összegét kell figyelembe venni.

A tizenkét havi távolléti díjban meghatározott korlát jóval kedvezőtlenebb azon munkavállalók esetén, akiket számos, a távolléti díjba be nem számítandó díjazás is megillet – hívja fel a figyelmet dr. Petrovics Zoltán. Vegyünk egy példát! Egy biztosító átszervezésre hivatkozva felmond az egyik pénzügyesének és az egyik közvetítő, úgynevezett függő ügynökének. Emiatt mindketten pert indítanak, s a bíróság a javukra ítél, kimondva, hogy az átszervezés egyikük esetében sem valós felmondási indok. Vagyis a jogellenesség jogalapja ugyanaz. A pénzügyes havi alapbére 350 ezer forint, az ügynökéé 200 ezer, amely mellett jutalékként megilleti az általa kötött szerződések értékének 5 százaléka, ami havonta átlagban 150 ezer forint. A pénzügyes esetén a munkaviszony körében érvényesíthető elmaradt jövedelem legfeljebb 4,2 millió forint, az ugyanazon tényre, azaz az átszervezésre hivatkozva elküldött ügynökéé viszont csak 2,4 millió, hiszen az utóbbi jutaléka nem számít bele a távolléti díjba. Bár elmaradt munkabér jogcímén az ügynök elvileg a jutalékát is követelhetné, az ő esetében a felső határ azonban könnyebben kimeríthető, mint pénzügyes kollégájánál.

Érdemes tisztában lenni azzal, hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a korábbi szabályozástól eltérően nem az számít, hogy a bírósági ítélet mikor emelkedett jogerőre, hanem az, hogy mikor született meg a megszüntető jognyilatkozat. Például felmondás esetén a felmondási idő utolsó, azonnali hatályú felmondás esetén pedig annak közlésének napján szűnik meg a munkaviszony.

A munkavállaló a kártérítési igény helyett ún. kompenzációs átalányként a munkáltatói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget követelheti. Ez akkor lehet indokolt, ha a jogellenes megszüntetés nem okozott kárt számára, mert például a munkaviszony megszüntetését követően rögtön el tudott helyezkedni, vagy a kárát csak nagy nehézségek árán tudná bizonyítani. Ezen felül végkielégítés is megilleti, ha a munkaviszonya nem felmondás folytán szűnt meg jogellenesen, vagy ha azért nem részesült végkielégítésben, mert a felmondás indoka a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége volt..

Azt a munkavállalót, akinek a munkaviszonyát jogellenesen megszüntették, csak rendkívül szűk körben, meghatározott, kirívóan súlyosnak ítélt jogsértés esetén helyezheti vissza a bíróság. Ilyen például, ha a munkaviszony megszüntetése az egyenlő bánásmód követelményébe, a szakszervezeti tisztségviselőre irányadó munkajogi védelmébe ütközött, illetve, ha felmondásra a várandósság, szülési szabadság, gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság, katonai szolgálat vagy az emberi reprodukciós eljárással összefüggő védelem tartama alatt került sor. De ide sorolhatjuk azt is, ha a felmondással érintett dolgozó munkavállalói képviselő volt, vagy ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. A fenti esetekben a munkavállaló kérelmére állíthatja helyre a bíróság a munkaviszonyt, és ha ez megtörténik, akkor a bíróság nem mérlegelhet, és e kérelem alapján köteles elrendelni a munkaviszony helyreállítását.

Ilyen esetben a munkavállaló a munkáltatótól a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggő kárát, az elmaradt munkabérét, valamint az egyéb járandóságát is követelheti. Elmaradt munkabérként a munkavállaló távolléti díját kell figyelembe venni. Ebben az esetben tehát nem érvényesül az elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítés összegére vonatkozó felső határ, így az meghaladhatja a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét. Az elmaradt munkabér és egyéb járandóság összegének számításánál azonban itt is le kell vonni a munkaviszony megszüntetésekor kifizetett végkielégítést, továbbá azt az összeget, amit a munkavállaló megkeresett, vagy az adott helyzetben elvárhatóan megkereshetett volna.

Dr. Petrovics Zoltán az ELTE Állam- és Jogtudományi Kar adjunktusa. Az ELTE ÁJK elvégzését követően PhD-ösztöndíjas volt, majd dolgozott a Szociális és Munkaügyi Minisztériumban, a Nemzetgazdasági Minisztériumban és ügyvédi irodában.