Érdekes kutatási anyagot tett közzé az Oracle: a húszas-harmincas korosztály teljesen más értékeket vall, eltérő karriercélokat követ, mint az ötvenes-hatvanas generációk. A fiatalabb korcsoportok inkább „kielégítő" munkahelyeket keresnek, és több lehetőség esetén nem feltétlenül a jobb fizetést ajánló munkahelyet választják, inkább érdekes, valamilyen szempontból különleges állást keresnek maguknak. Hajlamosak gyakran munkahelyet változtatni, nem feltétlenül küzdik fel magukat a céges ranglétrán, kollegiális kapcsolataik pedig „törzsszerűek", azaz inkább olyanokkal szeretnek dolgozni, akiket kedvelnek, nem pedig azzal a céggel, amelyet kedvelnek. Olyan szinten nyitottak, hogy a munkatársaik legalább annyit alakítanak rajtuk, mint a feljebbvalóik, ráadásul életük elengedhetetlen része az online csevegés, a kollaborálás és a tanulás.

Ami bevált a felhasználóknál, beválthat a cégeknél is

Az IBM is három csoportra osztotta a munkavállalókat. Az első csoport az elmúlt 10-15 évben ült számítógép elé, ők az internet kínálta lehetőségeket csak annyiban használják ki, hogy e-mailben küldözgetik dokumentumaikat, prezentációikat. A második csoport tagjai fiatalabbak náluk, napjaink 25-40 éves korosztálya már az emberközpontú együttműködést részesíti előnyben. Aktívabban használják az online szolgáltatásokat, képesek egyszerre több feladatot is ellátni, üzenőszoftverekkel tartják a kapcsolatot, amely sok esetben hasznosabb és megengedőbb a telefonos beszélgetésnél, hiszen az ilyesfajta kommunikáció során nem kell azonnal válaszolni a másik félnek.
A harmadik csoportba a fiatal munkavállalók tartoznak, akik már a világháló lehetőségeit használva nőttek fel. Ők azok, akik már másképp állnak az élethez, megszokták, hogy az interneten transzparens az egyének szociális hálózata. Ez a csoport a munkahelyén is olyan eszközökkel szeret dolgozni, amelyek tükrözik ezt az információcserét és hozzáállást.

A cégvezetők számára mindez rengeteg kérdést vet fel. Hogyan lehet tehetséges fiatal dolgozókat megnyerni a cégnek, hogyan lehet szimpatikussá tenni a munkahelyet a potenciális új munkatársak számára? Milyen értékeket tartanak fontosnak a fiatalok, és miként hat ez a menedzsmentre, illetve a kompenzációs folyamatokra? Hogyan lehet karrierről beszélni olyan fiataloknak, akik közül sokan 10-15 munkahelyet is kipróbálnak néhány év alatt? Miként lehet olyan idősebb dolgozókat integrálni, akik nem annyira technológiaorientáltak, mint a fiatalabb munkatársaik? Miként lehet olyan online oktatási és egyéb belső kollaborációs rendszereket létrehozni, amelyek hasonlóan működnek azokhoz a közösségi hálózati rendszerekhez, amelyeket oly szívesen használnak a fiatalok?

Az Oracle véleménye szerint egyszerű a válasz ezekre a kérdésekre: át kell emelni céges hálózatokba a közösségi hálózatok technológiai elemeit és előnyeit. Egy ilyen céges közösségi rendszer ugyanis tartalmazza a dolgozók teljes listáját, a munkatársak személyre szabott értékelésével, önéletrajzi elemeikkel, preferenciákkal, az általuk beszélt nyelvekkel. Ez a fajta szisztéma egy olyan tehetségmenedzsment elemet is tartalmazhat, amellyel egyszerűen megállapítható, kinek vannak új ötletei, illetve hogy kiket kell előléptetni. A tanulási és fejlesztési modellekkel pedig az is lehetővé válik, hogy bizonyos elvi vagy technikai problémákat közösen oldjanak meg a munkatársak.

Figyelemre méltó a Lotus cég közösségi rendszere is. A vállalat dolgozói saját profilt hozhatnak létre, ebben megjelölhetik szakterületeiket, kompetenciáikat, részletezhetik azokat a projekteket, amelyeken korábban dolgoztak, emellett bejelölhetik a rendszerben közvetlen munkatársaikat is. Ha a későbbiekben segítségre van szükségük, saját szociális hálózatukban elindulva könnyebben megtalálhatják a probléma megoldására legalkalmasabb kollegát, a hozzá kapcsolódó megjegyzésekből pedig leszűrhetik, hogy milyen képzettségű, illetve személyiségű partnerrel lesz dolguk.

A LinkedIn közösségi oldalon szakmabeliek találkozhatnak egymással

A szociális háló ilyen jellegű leképezése mellett más web 2.0-s szolgáltatások is hasznára válhatnak egy nagyvállalatnak. A Wikipedia mintájára elkészített wiki oldalak vagy az ilyen jellegű céges adatbázisok erősen profitálhatnak a dolgozók kollektív tudásából, ugyanis az egyes információkhoz mindenki hozzáfűzheti a saját megjegyzéseit, javaslatait, konstruktív kritikáit. A közösség tagjainak szinergiája olyan dolgokra is rávilágíthat, amelyek egyébként nem lennének feltétlenül egyértelműek a vállalat vezetése számára, ebből pedig számtalan hasznos és hatékony változás születhet. Hasonló segítséget nyújthatnak még a del.icio.us oldalhoz hasonló linkgyűjtők is. Az ilyen oldalak felhasználói napi internethasználatuk során megjelölik az általuk érdekesnek vagy hasznosnak talált oldalakat, amelyeket elláthatnak különféle címkékkel, besorolásokkal – az így összegyűlő adatbázisban később mindenki kedvére keresgethet a címkék által leírt témacsoportokban. Vállalati szempontból mindez azért hasznos, mert egy dolgozó ráakadhat például egy olyan újságcikkre, amely plusz értéket jelenthet saját munkacsoportja vagy projektje számára.
További érdekes részleteket olvashatnak a céges közösségi hálózatokról a Techline szakmai támogatásával készült IT Plusz 2009 kiadványban, amelyet megvásárolhatnak az újságárusoknál, illetve közelebbről is megismerhetnek a www.hvgplusz.hu oldalon.