A Világgazdasági Fórum nemek közötti kereseti résre vonatkozó, 2016-os jelentésében Magyarország a béregyenlőség kérdését tekintve a 130. helyen állt 144 ország közül. Bár a folyamat elindult, a jelenlegi trendek alapján legkorábban 2102-ben számíthatunk arra, hogy az „egyenlő munkáért egyenlő bért” elve teljes mértékben megvalósuljon – olvasható az Egyenlítő Alapítvány ide vonatkozó felmérésében.

Heal Edina alapító szerint a szemléletváltozásban és a jó gyakorlatok meghonosításában nagy szerepük van az itthon is jelen lévő multinacionális vállalatoknak. A progresszív cégek egyszerűen rájöttek, hogy kellenek nők a vezetők között ahhoz, hogy sikeresebb legyen a cég.

Az Aonnál például vissza lehet menni egy év után akár heti egy napra is, amit aztán szép lassan emelnek, de lehetőség van távmunkára is. Az is segíthet, ha a nők a távollétükben is megtarthatják a céges eszközeiket, rajta maradnak a céges levelezésen, így élő marad a kapcsolat - ez bevett gyakorlat például a Prezinél. A Microsoftnál szülés után (és örökbefogadás esetén is) 168 nap szülési szabadságot adnak, ebből közel a fele időben 100 százalékos fizetést kapnak a nők, de más cégeknél is megfejelik az állami támogatást céges juttatásokkal.

Tudattalan előítéletek

Sokféle tudattalan előítélet dolgozik bennünk, amelyek mind hátráltatják az alkalmazottak közötti nemi egyensúlyt, de ezek felismerése és elhagyása tanulható dolog.

Az egyik ilyen a szerethetőség. Ez azt jelenti, hogy az anyaság miatt a nőkhöz a táplálást, a kedvességet, a biztatást és hasonló szavakat társítunk. Éppen ezért ha a főnöknő épp nem azzal van elfoglalva, hogy ittunk-e eleget, hanem esetleg számon kéri a munkát, rondán néz ránk, azt kevésbé fogadjuk el, mintha ugyanezt férfi tenné.

A teljesítménnyel kapcsolatos másik előítélet is mélyen ül a tudatalattinkban. Ez arról szól, hogy a jó teljesítmény a férfiakhoz kapcsolódik. Mindez oda vezet, hogy a nő szép lassan leírja magát, nem fog megszólalni, egyre kevésbé gondolkozik megoldásokon, és a végén tényleg egyre „butább” lesz. Mert nem hajtja az a pozitív visszacsatolás, amit a férfiak megkapnak.

Egy harmadik – az anyasági – előítélet azt mondatja velünk, hogy kisgyerekes nőt ne küldjünk külföldi kiküldetésre vagy tréningre, hadd legyen a gyerekkel. Hiába agilis, hiába oldaná meg a gyerekfelügyeletet, meg sem kérdezik tőle, mert „kímélni” akarják. Vele ellentétben a négygyerekes Tamásról nem mondják ugyanezt, pedig a gyerekeknek ugyanúgy szükségük van az apára, mint az anyára.

Nagy Melinda cikkét teljes terjedelmében a HVG Extra Business 2019/3-as számában olvashatja el.

Miért nincs több női vezető? Miért sikeresebbek a férfiak? Dobd be magad! című könyvében Sheryl Sandberg nem vitatja a társadalmi korlátok szerepét, de önkritikusan elemzi, hogyan korlátozzák a nők, akarva-akaratlan, maguk is karrierjüket. Sheryl nyíltsága és őszintesége mindannyiunk számára tanulsággal szolgál.