Ma már sokkal tájékozottabbak, együttműködőbbek és tanultabbak vagyunk, mint amikor az „egy hajó, egy kapitány” szabály volt a bevett vezetési forma. Az alábbi írás szerzője sorba veszi, hogy a ma még rendhagyónak számító kollektív vezetés milyen előnyökkel járhat.
1. Jobb döntések
A velünk egyenlő szinten lévőkkel tárgyalás útján jobb döntéseket hozhatunk, mint egyedül. Persze egy vezérigazgató is tájékozódik, mielőtt határoz, de amikor nincs meg a formális hierarchia, a hangsúly nagyobb valószínűséggel helyeződik az érvek tartalmának mérlegelésére, nem pedig arra, hogy melyiket ki hozta fel.
2. Nagyobb elkötelezettség
Kollektív vezetés esetén - miután elhatározunk valamit, és nekikezdünk a megvalósításnak - valódi elkötelezettség vezérel bennünket. Hiszen ez a mi döntésünk, nem olyasmi, amit mások kényszerítettek ránk.
Fel tudunk idézni helyzeteket, amikor nem értettünk egyet az utasítással, amelyet végre kellett hajtanunk? Ugyanolyan kreativitással és őszinte elhivatottsággal igyekeztünk sikerre vinni a megoldást, vagy hanyag munkát végeztünk?
3. Jobb csapatmorál
A megosztott felelősség természetes velejárója a csapatmorál javulása is, még ha a közvélekedés az ellenkezőjét tartja is.
| Próbáljuk ki! |
| Gondoljunk egy fontos ügyre, amelyben elhatározásra kell jutnunk! Kikkel lenne jó együttműködni – nem a hierarchiában elfoglalt helyük, hanem a hozzáértésük miatt? Vonjuk be őket a döntéshozás folyamatába, és bízzunk benne, hogy a legjobb eredmény születik. |
Fontos megjegyezni, hogy a kollektív vezetés is vezetés, és a résztvevők sem engedhetik meg maguknak, hogy csak zavartan nézzenek egymásra. Azt is meg kell oldani, amikor senki sem veszi át spontán az irányítást, és gondoskodni kell róla, hogy minden fontos feladatra és helyzetre legyen elkötelezett és inspiráló vezető.
Az, hogy évszázadokig egy adott vezetési modellt követtünk, nem azt jelenti, hogy ez az egyetlen lehetséges út. Sokkal inkább jelenti azt, hogy az idő megérett egy mélyreható változásra.
Együtt jobbak vagyunk, de amikor egyvalakinek több csillag van a váll-lapján, mint a többieknek, az nem igazán nevezhető „együttnek”.
A fenti cikk a Hogyan legyünk vezetők? című könyv szerkesztett részlete. Közkeletű tévhit, hogy a vezetésre csak erőskezű és karizmatikus személyiségek alkalmasak. Megfelelő önismerettel és önazonos személyiséggel még az is lehet jó vezető, aki nem illeszkedik ebbe a sztereotípiába. Martin Bjergegaard és Cosmin Popa könyve azt a kérdést járja körül, mit jelent bölcs, együttérző, pozitív változásokat előidéző vezetőnek lenni. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.
