„A meghirdetett pozíciók száma durván 50-60 százalékra esett vissza a tavalyi, hasonló időszakhoz képest” –- összegzi tapasztalatait Fehér Tamás, a munkaerő-toborzással és kiválasztással foglalkozó Grafton Recruitment Kft. ügyvezetője, rávilágítva az elmúlt fél évben bekövetkezett munkaerő-piaci változások legfőbb következményére. A jelenség magyarázata - nem nehéz kikövetkeztetni - a cégek költségcsökkentő stratégiájában keresendő. „A vállalatok többsége első lépésben úgy próbál lefaragni kiadásaiból, hogy nem vesz fel új embereket, inkább átszervezi sorait, sok esetben leépítésre is sor kerül” - vázolja a helyzetet Fehér. Elmondása szerint a munkaerő-keresleti oldalon két tendencia érvényesül egymással párhuzamosan: a valódi keresés, és a próbálkozás, a piac óvatos feltérképezése. Bevett szokás - tudjuk meg a szakembertől -, hogy az álláshirdetők „kóstolgatják” a piacot, hirdetnek, megnézik, kik jelentkeznek egy-egy posztra, de nem folytatják le a kiválasztási procedúrát, arra hivatkozva, hogy létszámstop van érvényben a cégnél (ez sok helyen tényleg így van, másutt nincs). Másik mentség - aminek szintén van alapja -, hogy hosszas mérlegelést követően bólint rá a vezetőség a munkaerő-felvételre, alaposan megrágva a felmerülő bérköltségek és egyéb juttatások kérdéskörét. Hogy miért éri meg mégis próbálkozni?

Egy tavalyi, külföldi tapasztalatokon alapuló felmérés szerint azokat, akik ténylegesen állást keresnek, a válság miatt a cégek a korábbinál alacsonyabb juttatási csomagért is fel tudják venni. „Ezért próbálkoznak, hogy lássák, tudnak-e alacsonyabb bérköltséggel tervezni, mert azt általában hamarabb jóváhagyja a cégvezetés” - indokolja Fehér Tamás, hozzátéve, hogy nagyjából az esetek, vagyis a hirdetések 20 százalékánál ez a helyzet. Tájékozódni, hirdetést feladni és válogatni persze lehet, más kérdés, hogy tisztességes-e ez a „taktikázás” a munkavállalókkal szemben, akik állás reményében átesnek egy vagy két állásinterjú-körön, mielőtt az álláshirdetést feladó cég közli velük, hogy a jelenlegi gazdasági helyzetben mégsem kerül sor a tervezett bővítésre. Az imént vázolt esetek többségénél  az önéletrajzok bekérése, a jelöltek feltérképezése vagy az első felvételi beszélgetés után kerül sor a visszalépésre - ebből lehet tudni, hogy a hirdető szándékai nem voltak komolyak. Vagyis sarkítva ugyan, de átverték a jelentkezőket.

© Stiller Ákos

Ugyanakkor nem szabad megfeledkezni a munkaerőre vadászó hirdetők másik csoportjáról, azokról, akik tényleg bővíteni akarják dolgozóik létszámát. Ezeknek a vállalatoknak kedvezőbb kilátásaik vannak, mint tavaly ilyenkor, jó esélyük van rá ugyanis, hogy egy-két héttel az állásigény leadásától számítva a munkavállaló már a vállalatnál dolgozik. A gyorsaság oka, hogy a válságra hivatkozva a cégek sokkal könnyebben lemondanak  alkalmazottaikról, mint korábban, többségüktől akár azonnali hatállyal megválnak, ha a cég érdeke és gazdasági helyzete azt kívánja, s akad, ahol még felmondási idő sincs: a dolgozó mehet, ha menni akar. Az önként távozók helyét és feladatait aztán a többi alkalmazott veszi át (kevesebb kiadás a cégnek, nagyobb teher az ottmaradt dolgozóknak). A létszámbővítés merész, kockázatos lépés, és az év első pár hónapjában kevés munkaadó engedhette meg magának. „Két éve, amikor a vállalatok többsége bővült, bátrabban vettek fel új munkatársakat, akkor is, ha az illető esetleg nem felelt meg száz százalékig a munkaadó elvárásainak. Most viszont, aki nem tökéletes, azt inkább nem alkalmazzák, a cégvezetők félnek a kockázattól” – számol be tapasztalatairól Frido Diepeveen, a ProfiPower ügyvezető igazgató-helyettese, hangsúlyozva, hogy jóval kevesebben mernek lépni a krízis miatt, mint korábban.

Ez érvényes az állásban lévőkre is, az igazán jó szakembereket nem könnyű átcsábítani a konkurenciától. A kereslet viszont megnőtt a rátermett felső- és középvezetőkre, a hangsúly a minőségi cserén van. A megkérdezett munkaerő-piaci szakemberek egybehangzó véleménye szerint megnőtt az igény a magasan képzett, tapasztalt pénzügyi vezetők iránt, hiszen minden cég rájött, hogy úgy tud talpon maradni, ha financiális téren változtatnak, átcsoportosítják kiadásaikat, stabilizálják teljesítményüket, így megőrizhetik piaci pozíciójukat is.
 
A szakemberek szerint a cégek egy része „vérfrissítéssel” próbálkozik - ami elsősorban a szellemi munkakörökben tevékenykedőket érinti - hátha egy 8-10 éves tapasztalattal bíró felsővezető irányítása alatt a cég átvészelheti a válságot. (A munkaerőpiacon keresett vezetőknek nem kell attól tartaniuk, hogy a cégek alacsonyabb juttatási csomaggal akarják kiszúrni a szemüket.) A vállalatok tehát a minőségi főcserékre mennek rá, emiatt azonban feldúsult a piacon a kvalifikált és a kevésbé képzett vezetők száma. „Ez azzal jár, hogy a tapasztalt munkaerőt kereső cégek nehezebb helyzetben vannak, amikor ki akarják választani a számukra megfelelő szakembert” - beszél a tendencia hátulütőjéről Jankovich Ilona, a ProfiPower ügyvezető igazgatója. „Rengeteg jelölt van a piacon, ám egy-egy álláshirdetésre nem csak azok jelentkeznek, akik valóban képzettek, rátermettek, vagyis nem feltétlenül a legjobbakból válogathatnak a cégek, hiszen a legjobb embereitől senki sem válik meg szívesen” - teszi hozzá Jankovich. Továbbra is érvényes a gyakorlat: a tehetséges szakemberekhez foggal-körömmel ragaszkodnak a munkaadók, és inkább átszervezik a céges struktúrát, csak hogy megtarthassák az értékes munkaerőt.

„Tavaly ilyenkor nagy mozgás volt az álláspiacon, sok pályakezdőt kerestek a multicégek, főleg olyanokat, akik 2-4 éves szakmai tapasztalattal rendelkeztek, ám a trend megfordult. Manapság inkább a friss tudásra van igény, a különleges tapasztalattal bírókat keresik, az újítókat, akiknek jó ötleteik vannak és esetleg meg tudják fordítani az üzletmenetet” –- feleli Fehér Tamás a kérdésre, mi változott leginkább a keresleti oldal igényeit illetően az elmúlt fél évben. Abban a megkérdezett szakemberek mindegyike egyetért, hogy továbbra is nagy igény van pénzügyi vezetőkre, hitelkezelőkre és kintlévőségkezelő és IT-szakemberekre. „A jelenleg felkínált állások között megugrott az értékesítési pozíciók száma, továbbra is nagy létszámban keresnek új munkaerőt a szolgáltató központok, az úgynevezett shared service centerek, ahol ügyfélkapcsolati pozícióban elsősorban az idegen nyelveket magas szinten beszélők tudnak könnyen elhelyezkedni” - válaszolta megkeresésünkre Polner Judit, a Kelly Services értékesítési és marketingvezetője, kiemelve, hogy bizony előtérbe kerültek a különleges idegen nyelvek, mint a holland vagy a svéd. „Míg korábban elsősorban a kompenzáció, az előrejutási lehetőség vagy a továbbtanulás volt lényeges szempont a pályakezdők munkahelyválasztásakor, ma már inkább arra figyelnek a jelentkezők, hogy biztos pénzügyi alapokon álló cégnél tudjanak elhelyezkedni” - tájékoztatott az elsődleges álláskeresési szempontokról Polner.

© Végel Dániel

Szezonális igények

A szezonális szellemi munkákra - irodai kisegítés, adminisztráció, dokumentáció - a közvetítő cégek tapasztalatai szerint kevesebb embert vesznek fel most, mint egy évvel korábban, a cégek inkább a már meglévő munkaerő átcsoportosításával próbálják megoldani a korábban ezidőtájt alkalmazott kisegítők hiányát. Ez az az időszak ugyanis - a karácsony mellett -, amikor a rövid távú kölcsönzésekre ugrásszerűen megnő az igény, elsősorban a szabadságolások, a gyarapodó háttéradminisztrációs feladatok miatt. „Tavaly ebben az időszakban már 10-20 helyettesítési megbízásunk volt (a cégek rövidtávra kisegítő alkalmazottakat kerestek - a szerk.), jelen pillanatban egy van” - ismerteti a helyzetet Riss Éva, a Riss and Partners ügyvezető igazgatója. A megbízások számának megcsappanása azt eredményezheti, hogy a kisebb cégek lehúzhatják majd a rolót - erősíti meg a feltevést, hangsúlyozva, hogy a munkaerő-közvetítés mellett jelenleg a tréningek, szakmai továbbképzések jelentik a munkaerő-kölcsönző cégek számára a fennmaradást. A piacon nem dúl a konkurenciaharc - feleli érdeklődésünkre az ügyvezető -, jelenleg mindenki a túlélésért küzd, nem a konkurencia ellehetetlenítésén dolgozik. Ráadásul - teszi hozzá - a biztonság kedvéért a megrendelők többnyire két-három „beszállítóval” vagyis közvetítő céggel is kapcsolatban vannak, ami eleve feltételez bizonyos fokú együttműködést.

Mivel eddig leginkább a szellemi munkakörökre vonatkozó trendeket vettük sorba, nézzük meg, mi a helyzet a fizikai munkával, az igazi, szezonális megbízásokkal. „A szakképzettséggel, illetve felsőfokú végzettséggel és nyelvtudással nem rendelkező álláskeresők nehéz helyzetben vannak” - véli Polner Judit, hozzátéve, ők azok, akik szinte válogatás nélkül minden pozícióra elküldik a jelentkezésüket, ám, érthető okokból, kevés helyről kapnak - ha egyáltalán kapnak - visszajelzést.

Akadnak a munkaerő-kölcsönzés szempontjából továbbra is ingoványos, nem kifizetődő területek, mint az építőipar, a mezőgazdaság vagy a biztonságtechnika, ahol továbbra is a legtöbb feketemunkás dolgozik. Általános tendencia, hogy a cégek e területeken továbbra is maguk bonyolítják a toborzást. De mi a helyzet a betanított munkásokkal? Megcsappant az igény a szakmunkásokra: Zboray Balázs, a Humán Labor Munkaerő-szolgáltató Iroda területi igazgatója tavalyhoz képest közel 50 százalékos visszaesésről számol be. Az élelmiszeripari cégek körében például továbbra is keresettek a betanított munkások - üdítőital, szeszesital, szezonális termékek előállításán dolgoznak -, ám ebben a szektorban is megnőtt az igény a minőségi munkaerőre. „A megrendelők a kvalifikáltabb dolgozókat keresik, szakmunkások helyett inkább az érettségivel rendelkezőket részesítik előnyben” - teszi hozzá Zboray. A bérekben a minőségi különbség nem nyilvánul meg látványosan, hiszen a válság és a tömeges elbocsátások miatt könnyebb - olcsón - képzett munkavállalót találni.

László Éva Lilla