HVG

Genetikailag kódoltnak tűnik a nőkben egy belső üvegplafon: többségük eleve nem is számol azzal a lehetőséggel, hogy felső vezetői pozíciót tölthetne be, mert nem látja az előrejutás lehetőségét. Ez derült ki Bokor Attilának, a Budapesti Corvinus Egyetem címzetes docensének és munkatársainak Aranykalitkában címmel publikált, felső vezetőket vizsgáló kutatásából, de ugyanerről számoltak be a HVG által megkérdezett női cégvezetők is. Nem meglepő tehát a szervezeti-vezetési tanácsadásra specializálódott Hay Group statisztikája, amely szerint a kisebb vállalatok ügyvezetői szintjétől felfelé - pedig már ott is háromszor több a férfi - a cégmérettel arányban meredeken emelkedik az erősebbik nem aránya a Magyarországon működő vállalatoknál. A közepes méretű cégek vezetői között átlagosan ötször, míg a nagyvállalatokéi körében hat és félszer több a férfi, mint a nő. Nem segít a nők előrejutásában a társadalom sem: nyomasztóak az asszony- és anyaszerep elvárásai, amelyek csak erősödnek a magas posztot betöltő nőkkel szemben. Többnyire a vállalati kultúra sem hat biztatóan: sok helyütt úgy gondolkodnak, hogy a gyermekes anyák kevesebb terhet bírnak, és már nem tudnak éjjelekig bent maradni. Ezt pedig úgy könyvelik el, hogy a családos nő nem százszázalékos munkaerő - ismertette a kutatási eredményeket a HVG-vel Bokor Attila.

"A nőknek a férfiaknál sokkal többet kell dolgozniuk és bizonyítaniuk ahhoz, hogy megszerezzenek bizonyos pozíciót, és ez időben is tovább tart" - számolt be a HVG-nek közel három évtized tapasztalatairól a korábbi Malév-vezérigazgató, jelenleg a Tesco-Global Áruházak Zrt. pénzügyi igazgatójaként dolgozó Antal Erzsébet. Márpedig - ahogyan Havrán Linda, a Hay tanácsadója fogalmazott - éppen a nők karrierjének kellene meredekebben felfelé ívelnie a gyermekvállalás okozta kiesés miatt: még a szülés előtt célszerű egy magasabb pozícióig eljutni, amelyből könnyebb lesz a karriert folytatni.

Ismerős a probléma a több mint száz országban jelen lévő General Electricnél (GE) is: hiába tiltja a vállalati etikai kódex a diszkriminációt, a multinacionális cég magasabb posztjain egyáltalán nincsenek nők. Ezt kezelendő indította útjára a GE a Women's Network (WN) fantázianevű programot, amely Magyarországon 1999 óta működik. A network tréningekkel, valamint sikeres vezetőkkel szervezett találkozókkal, beszélgetésekkel igyekszik segíteni a női munkatársakat. "Legfontosabb üzenetünk a választás szabadsága" - magyarázta a HVG-nek Szabó Eszter, a GE közép-európai vállalati kommunikációs igazgatója, aki szerint fontos, hogy a nők elhiggyék, bátran tűzhetnek ki merész célokat.

A karriercélok megvalósításában nyújthat segítséget a leendő kartársnőknek a Hungarian Business Leaders Forum (Magyarországi Üzleti Vezetők Fóruma) már befutott nőket tömörítő Női Vezetők Fóruma. A politikai és gazdasági elit nőtagjai mentorként állnak egy-egy ambiciózus hölgy mellé, és bátorságra biztatják őket olyan kérdésekben, mint több gyermek, egy magasabb pozíció vagy MBA-képzés vállalása.

"A Mol és az OTP vezérhelyettesei közt egyetlen nő sincsen" - jellemezte a HVG-nek a hazai nagyvállalatok általános gyakorlatát Somorjai Éva, a Magyar Telekom Nyrt. hr-vezérigazgató-helyettese, hozzátéve, hogy az MTelekomnál is az általa irányított terület a hat részleg közül az egyedüli, amelynek élén nő áll. Egyébiránt az uniós átlag sem haladja meg ezt az arányt, ellenben az igazgatók szintjén a nők reprezentáltsága az EU-ban 20-40 százalékos az itthoni alig több 10 százalékkal szemben - tette hozzá. Az MTelekom saját háza táján azonban már előrelépéseket tett a nők biztatása érdekében: kismamaprogramot indított, amelynek keretében évente szervezett kismama-találkozókon tapasztalatcserére nyílik lehetőség, valamint bemutatják az aktuálisan betölthető pozíciókat, amelyekre pályázhatnak az édesanyák - még a jelenlegi, leépítésekkel terhelt időkben is. A 2005 óta működő rendszer a kisgyerekükkel otthon lévő nők számára speciális internetes felületet is biztosít, valamennyire naprakészen tartva őket is a céges eseményekben. Emellett a cég kevezményes áron kínál bölcsődei, óvodai és nyári táborozási férőhelyeket a munkavállalóknak.

"Bár sokat tud segíteni a cég a család és karrier konfliktusában azzal, ha rész- vagy távmunkát kínál, és bátoríthatná a nőket egy jól működő szociális rendszer is - elegendő számú bölcsődei férőhellyel -, az alapvető elmozduláshoz a társadalmi normák változására lenne szükség" - sorolta a kívánatos ösztönzőket a HVG-nek Hegedűs Éva. Az ingatlanfinanszírozásra specializálódott Biggeorge's Hitel&Lízing vezetője szerint az igazán magas pozíciókban megkerülhetetlen a személyes jelenlét, így ha a nő meg kívánja tartani a posztját, akkor hamar vissza kell térnie munkahelyére. Ehhez pedig az is kell, hogy a társadalom ne elítélje, hanem megbecsülje azt a nőt, aki anyaként és vezetőként egyaránt helytáll - tette hozzá Hegedűs, aki korábban az OTP lakossági üzletágát is vezette.

Természetesen a kettős szerepkör terheit csak az tudja elviselni, aki erős családi háttérrel rendelkezik. Ezen szerencsés konstelláció esetén minden csak szervezés kérdése - magyarázta a HVG-nek Ráczné Szőke Ildikó, az E.On földgázüzletágának hr-vezetője. Bár a 37 éves vezető saját bevallása szerint is a késő esti órákig dolgozik, férje rugalmas munkaidejének és támogatásának köszönhetően a gyermeknevelés zökkenőmentes, és kilencéves kisfiával pontosan olyan jó a kapcsolata, amilyennek azt mindig is elképzelte.

Sajnos ma még ez a példa a ritkább. Jóllehet óriásvállalatok apránként elkezdenek módszereket kidolgozni a nők elvi támogatására - a globális E.On például Women at Energy címmel pozitív diszkrimináló kezdeményezést indított annak érdekében, hogy nőket is nevezzenek a legfelső vezetés tagjai közé -, egyelőre úgy tűnik, csak nagy áldozatok árán jutnak magas posztokig a gyengébbik nem tagjai. Az Aranykalitkában című kutatás során megkérdezett 15 magyar női vezető közül mindössze négyről mondható el, hogy több gyermeke van és nem vált el. Azaz ma jellemzően vagylagos kérdés az, hogy karrier vagy családi élet. Összhangban van ezzel a sok nőben kezdettől fogva meglévő önleértékelő mechanizmus, amely kitűnően megmutatkozik a Karriermenedzsment Magyarországon című kutatási program 30 évesnél fiatalabb válaszadóinak elképzeléseiben is. Bár a megkérdezett nők szakmailag ugyanolyan tehetségesnek vélik magukat, mint a férfiak, vezetői képességeiket jól számszerűsíthetőn alacsonyabbnak ítélik, és ötéves karrierterveikben legfeljebb a középvezetői szint elérése szerepel, szemben a férfiak felső vezetői céljaival.

"A kiválasztódás a nők számára azért is nehézségekkel jár, mert maguk a felső vezetői kapcsolatok és szokások is férfias jellegűek. Gondoljunk csak a közös vezetői programokra, a nagyobb mennyiségű alkohollal kísért gőzkieresztésre vagy a golfozásra" - példálózott a HVG-nek Bokor Attila. Az ambiciózus nőknek ezért különösen sokrétűnek kell lenniük: feminin jegyeiket többnyire a csapatmunkában, a beosztottakkal szemben, míg a férfiasabbakat az igazgatótanácsban kell alkalmazniuk. A legnehezebb azonban az - hangsúlyozta a HVG kérdésére Havrán Linda -, hogy a nők természetüknél fogva kooperatívak, míg a legfelsőbb pozíciókban individualizmusra van szükség.

NAGY-SZILITSÁN ESZTER