Néhány személyügyi igazgató vallja, hogy gazdasági végzettség szükséges ehhez a szakmához, mások pedig HR diplomára esküsznek. Ön szerint mi az igazság?

Kiss Enikő: Nem értek egyet ezzel a felfogással. Tény, hogy egyfajta gazdasági szemlélet szükséges az üzleti folyamatok felméréséhez, de ezt inkább logikának és racionalizmusnak nevezném. Ismerek mérnök, jogász, pszichológus és más végzettségű személyzeti vezetőt is. Meggyőződésem, hogy egy minőségi felsőfokú végzettség és tehetség az, ami szükséges a HR szakmához. Én például az ELTE-n magyar-történelem-skandinavisztika, és angol szakos bölcsészként végeztem, és úgy gondolom, jó gondolkodási alapokat adott. Többféle megközelítés létezik: például az osztrákoknál a magiszteri fokozat külön rangot jelent szemben egy főiskolai szintű végzettségi szinttel, a névjegyen külön feltüntetik, nem így Magyarországon.

Az amerikai látásmód például ráadásul gyökeresen más, mint a "hivatalos papír" alapú magyar társadalom, nem fontos, hogy milyen végzettsége van az illetőnek, a munkakörhöz elengedhetetlen képesség és a tudás a lényeges. A nemzetközi cégeknél jellemző, hogy sokkal nagyobb és rugalmasabb a mozgáslehetőség az egyes üzletágak, sokszor a teljesen távol lévő szakmai területek között. Természetesen vannak olyan szakmák, amelyekhez létfontosságú az egzakt tudás. Sok területen azonban, legyen az HR, vagy marketing, beszerzés, a soft skills-en, a puha ösztönzőkön van a hangsúly. Úgy vélem, a humán erőforrás szakmához kognitív kompetenciák, erős tanulási készség, lényeglátó képesség, és a változással történő megbarátkozás is szükséges.

Mennyire kell értenie a cég portfolióját, üzleti stratégiáját, szolgáltatásait egy HR-esnek? Tud boldogulni az, akinek semmilyen affinitása nincs a vállalat fő tevékenységéhez, mondjuk az informatikához?

K. E.: Úgy gondolom, hogy fogékony vagyok a logika, így a technológia iránt. Minden HR-esnek tisztában kell lennie, milyen irányba megy a vállalat, hiszen a humán erőforrás az üzleti folyamatokat támogatja. Az IBM-nél szoktunk tartani negyedéves vállalati gyűléseket, amelyen informáljuk a munkatársakat a pénzügyi mutatókról, az üzleti stratégiához képest hogy állunk, hiszen a munkatársaknak is tudniuk kell, hogy áll a cég "szénája", meddig biztos a munkahelyük. Mindannyian a nagy egész része vagyunk. Egyébként az IBM-nél fontos a HR szerepe az üzleti döntésekben és a HR igazgató is beletartozik a felsővezetés körébe, egyenrangú a szava a többi felsővezetőével. A HR is ugyanolyan üzleti funkció, mint a többi. Egy üzleti alapon működő vállalat vezetése pontosan tudja, hogy a versenyelőny megszerzéséhez lényeges a humán erőforrás megfelelő módon történő működtetése.

Milyen szempontok dominálnak egy új jelölt felvételekor?

K. E.: Az IBM Magyarország lapos szervezeti kultúrában működik, melyet felsőfokú végzettségű szellemi munkát végző emberek alkotnak, akik napi szinten használják az angol nyelvet munkájuk során. A HR-stratégiánk alapján a belső toborzást részesítjük előnyben. A betöltendő pozíciót először az intranetes rendszerünkre helyezzük fel. A mi szakmai munkaerőpiacunk egyébként viszonylag kis létszámú, egy-egy speciális pozícióra limitált számú megfelelő szakember akad. De a kezdő vagy gyakornoki pozíciókra általában honlapunkon keresztül keresünk jelentkezőket. A jelöltet a HR-es és a közvetlen vezető, és sok esetében az ügyvezető, regionális divízió vezető is meghallgatja. Strukturált mélyinterjúval szűrjük a pályázókat: a szakmai tudáson kívül a szociális és társas kompetenciákkal kell rendelkeznie, tehát figyeljük az értékrendjét, attitűdjeit is. Fontos, hogy munkakultúrába és a csapatba is be tudjon illeszkedni. Legyen nyitott az új dolgok iránt, magas tanulási kapacitással rendelkezzen, hiszen egészen időskoráig folyamatosan új dolgokkal fogja nálunk szembetalálni magát, így tudnia kell berendezkedni az élethosszig tartó tanulásra.


Tartalmi partnerünk a HR Portál. A folytatásért kattintson ide.