A HR-szakma bizonytalan kilátásai
A nagyvállalatok emberierőforrás-gazdálkodásáról készített felmérést a GfK Hungária Piackutató Intézet a Hewitt Inside HR-tanácsadó cég megbízásából. Arra voltak kíváncsiak, hogy a cégeknél melyek a HR-gazdálkodás legfontosabb szempontjai, illetve mennyire szoktak vagy hajlandóak külső szakmai szolgáltatásokat igénybe venni.
A felmérés szerint a vállalatok többsége a HR-témakörök csak kis szeletével foglalkozik. Többnyire elhanyagolnak olyan, a vállalat hatékonysága szempontjából is fontos kérdéseket, mint a megfelelő szervezeti kultúra kialakítása, a tehetséggondozás, a belső kommunikáció, az EU-csatlakozásra történő felkészülés vagy a HR hatékonyságának mérése.
A kutatás során felkeresett 201 magyar vállalat háromnegyedénél van csak önálló HR osztály, ahol a társaság létszámától függően, átlagosan kilencen csak az emberi erőforrásokkal foglalkoznak. A megkérdezett vállalatok döntő többségének van ugyan HR-stratégiája, de legtöbbjük csak a külső körülményekhez alkalmazkodva, háromévente aktualizálja azt. Pedig e munka rendszeres elvégzése azért is fontos volna, mert – a cégek saját bevallása szerint is – a mindenkori piaci helyzet, a különféle átszervezések és tulajdonosváltások rengeteg feszültséget eredményeznek a vállalati szervezeten belül.
A vizsgált vállalatok HR stratégiájának legfontosabb területei a következők voltak: a tréningek, képzések, azaz a szakmai fejlődés lehetőségeinek megteremtése; a munkaerő megtartásáért szavatoló ösztönző rendszer kialakítása; illetve a létszámgazdálkodás és karrierépítés.
A jövőben a legfontosabb feladatainak szinte ugyanazokat nevezeték meg a HR vezetők, amelyeket ma is kiemelten kezelt területek között tartanak nyilván. Így a teljesítményértékelési rendszer működtetését, az EU-csatlakozásra való felkészülésre vagy a HR hatékonyságának mérésére alig-alig figyeltek a jövő évi HR stratégia kialakításakor.
A megkérdezett cégek külső tanácsadót legtöbbször csak speciális feladatok ellátására vagy részfeladatok megoldására alkalmaznak. A külső tanácsadó bevonása a vállalatok 36 százaléka esetében általában az egyéni képességfejlesztő tréningek, a keresés-toborzás-kiválasztás megszervezése és a bér- és juttatási összehasonlító elemzések készítése terén jellemző. A legkevésbé az üzleti igények HR alapú támogatása és a karriertervezés során merül fel külső tanácsadó alkalmazása. Akiknek a kiválasztásánál a legfontosabb szempontok a szakmai tudás, a képzettség, a költségek és a vállalat előzetes információi. A munka értékelésekor az eredmények direkt felhasználhatósága, pontossága, gyorsasága és hatékonysága szerepel az elsődleges tényezők között. A módszertan, vagy a tréner személye számít a legkevésbé.
Érdekes még megemlíteni, hogy a vizsgálat szerint a külső HR tanácsadó cég felkérésénél fontos tényező a szolgáltatás megfoghatósága, személyre szabottsága, ami azonban gyakran a szolgáltatás leegyszerűsítésével is jár. Több cég a rövid távú célokat helyezi előtérbe és csak azokra a szolgáltatásokra kíváncsi, amelyek azonnali és kézzelfogható eredményeket hoznak, vagy költségmegtakarítást eredményeznek. Ez a vállalati hozzáállás pedig meglehetősen szűk kereteket ad a HR szakmának, és ezzel megkérdőjelezi a szakma fejlődésének lehetőségeit is – vélik a felmérés készítői.
A kutatás során felkeresett 201 magyar vállalat háromnegyedénél van csak önálló HR osztály, ahol a társaság létszámától függően, átlagosan kilencen csak az emberi erőforrásokkal foglalkoznak. A megkérdezett vállalatok döntő többségének van ugyan HR-stratégiája, de legtöbbjük csak a külső körülményekhez alkalmazkodva, háromévente aktualizálja azt. Pedig e munka rendszeres elvégzése azért is fontos volna, mert – a cégek saját bevallása szerint is – a mindenkori piaci helyzet, a különféle átszervezések és tulajdonosváltások rengeteg feszültséget eredményeznek a vállalati szervezeten belül.
A vizsgált vállalatok HR stratégiájának legfontosabb területei a következők voltak: a tréningek, képzések, azaz a szakmai fejlődés lehetőségeinek megteremtése; a munkaerő megtartásáért szavatoló ösztönző rendszer kialakítása; illetve a létszámgazdálkodás és karrierépítés.
A jövőben a legfontosabb feladatainak szinte ugyanazokat nevezeték meg a HR vezetők, amelyeket ma is kiemelten kezelt területek között tartanak nyilván. Így a teljesítményértékelési rendszer működtetését, az EU-csatlakozásra való felkészülésre vagy a HR hatékonyságának mérésére alig-alig figyeltek a jövő évi HR stratégia kialakításakor.
A megkérdezett cégek külső tanácsadót legtöbbször csak speciális feladatok ellátására vagy részfeladatok megoldására alkalmaznak. A külső tanácsadó bevonása a vállalatok 36 százaléka esetében általában az egyéni képességfejlesztő tréningek, a keresés-toborzás-kiválasztás megszervezése és a bér- és juttatási összehasonlító elemzések készítése terén jellemző. A legkevésbé az üzleti igények HR alapú támogatása és a karriertervezés során merül fel külső tanácsadó alkalmazása. Akiknek a kiválasztásánál a legfontosabb szempontok a szakmai tudás, a képzettség, a költségek és a vállalat előzetes információi. A munka értékelésekor az eredmények direkt felhasználhatósága, pontossága, gyorsasága és hatékonysága szerepel az elsődleges tényezők között. A módszertan, vagy a tréner személye számít a legkevésbé.
Érdekes még megemlíteni, hogy a vizsgálat szerint a külső HR tanácsadó cég felkérésénél fontos tényező a szolgáltatás megfoghatósága, személyre szabottsága, ami azonban gyakran a szolgáltatás leegyszerűsítésével is jár. Több cég a rövid távú célokat helyezi előtérbe és csak azokra a szolgáltatásokra kíváncsi, amelyek azonnali és kézzelfogható eredményeket hoznak, vagy költségmegtakarítást eredményeznek. Ez a vállalati hozzáállás pedig meglehetősen szűk kereteket ad a HR szakmának, és ezzel megkérdőjelezi a szakma fejlődésének lehetőségeit is – vélik a felmérés készítői.
