Öt pódiumon két nap alatt 120 sikeres vállalati vezető, valamint a kultúra és sport ismert, kiemelkedő alakjai inspirálják a közönséget, mellettük pedig a legsikeresebb HR szolgáltatók standjai adnak ízelítőt a szakma újdonságaiból. A kiállításon lehet még csoportépítő kirándulásokra vágyó stílusos vidéki szállások pultjaival, valamint stresszindexet mérő vállalkozás kiállításával is találkozni, de e sorok íróját gumitappancsos célbadobásra is rábeszélte egy személyzeti szolgáltató cég western öltözékes munkatársa.

Új vadászterületek?

Ez persze csak a körítés. A lényeg például az, hogy kiemelt figyelmet kap a HR informatika valamint az infokommunikációs trendek bemutatása. Az IBM, az Oracle és az SAP vezetői magyarázzák az újdonságokat, miközben Görgényi István vállalati tanácsadó, olimpiát nyert vízilabdaedző és világbajnok vízilabda játékos – a Melbourne Business Schoolban is oktatott – Vadászterület Módszert ismerteti.  A Szembesítő Show-n vállalati topvezetők vitáznak HR-vezetőkkel a motiváció és az ösztönzés legüdvösebb útjairól, de szóba kerülnek a válság okozta szervezeti változások is.

A sajtótájékoztatón a szervezők elmondták, hogy az idei Personal Hungary területe ugyan kisebb, ám a 78 kiállító által nyújtott választék, és a programok sokszínűsége reményre ad okot. Igaz, Fejér Tamás, a Perbit HR vezetője némileg értetlenkedve azt is megjegyezte, nem értik, miért nem jelent meg a kormányzati szektor a kiállításon, de idén néhányan a legnagyobb hr-cégek közül is elmaradtak. Jóllehet közhelynek tűnhet, amit Alexander Petsch, a Spring Messe Management GmbH alapítója, a kiállítás szervezője mondott, de lehet igazság abban, hogy a válságból kivezető egyik út éppen az lehet, ha a HR nagyobb befolyáshoz jut a cégen belül – ha nemcsak a cég kiszolgálójaként, hanem a vállalat vezetésének integráns részeként tekintenek rá. Hasonló szellemben ír egyébként a HR jövőjéről az éppen a Personal Hungary időpontjára időzített HVG-s kiadvány, a HR Plusz is. Arra pedig kár is szót vesztegetni, hogy a szervezetfejlesztés egyenesen kulcsfontosságú lehet sok cég túlélése szempontjából.

Szívás az agyelszívás

A már idézett Alexander Petsch szóvá tette az agyelszívás problémáját. Jóllehet szerettük volna erről megkérdezni politikusok véleményét is, ám mivel a kormányzati szektor elkerülte Magyarország legnagyobb HR szakkiállítását, így csak a jelenlévő szakembereket faggathattuk. Ők a hvg.hu kérdésére elmondták, hogy szerintük sincs könnyű recept e folyamat megállítására. Petsch úgy nyilatkozott, hogy amikor egyszerre adnak fel hirdetést magyarországi és mannheimi állásokra, érezhető, hogy a legjobb, legmagasabban kvalifikált szakemberek a németországi munkákra jelentkeznek. A szervezők szerint több perspektívát kellene nyújtani a fiatal hazai munkavállalóknak – nemcsak gazdasági, de kulturális, társadalmi szinten is. A cégek pedig akkor tudják kihorgászni a legtehetségesebb munkavállalókat, ha kidomborítják a náluk befutható karrierlehetőségeket.

A megnyitó napján adták át az újonnan alapított, 2012 Legjobb Szervezetfejlesztési Projektje Díjat. Az elismerést a Personal Hungary és a Szervezetfejlesztők Magyarországi Társasága közösen hirdette meg. A pályázatok értékelésében a rendszerszemléletű megközelítés, a valós felelősségvállalás és belső elköteleződés erősítése, a hiteles, őszinte és konstruktív kommunikáció, de a tanácsadó hitelessége és önreflektív működése is fontos szempontnak bizonyult.

„A változások őrült üteme”

A díjat azért sem lehetett könnyű kiosztani, mivel maguk a szervezetfejlesztők is sokat vitatkoznak azon, vajon mit is jelent pontosan az általuk művelt szakma elnevezése. A zsűri egyik tagja, Gelei András, a Corvinus Egyetem docense Warren Bennis 1969-es meghatározását idézte, miszerint „az OD (szervezetfejlesztés) válasz a változásokra: olyan komplex képzési-fejlesztési stratégia, amelynek célja, hogy megváltoztassa a szervezetek korábbi hiedelem-rendszerét, a jellemző attitűdöt, értékeket és struktúrákat azért, hogy jobban tudjanak alkalmazkodni az új technológiai és piaci kihívásokhoz, és a változások őrült üteméhez.” Nos, a változások őrült üteme az elmúlt 40 évben sem csökkent.

„Nem volt egyszerű dolgunk a zsűrizéskor, mert ma Magyarországon nem igazán jellemző, hogy nagyszabású, a szervezet egészét érintő projekteket valósítsanak meg, s még a versenybe került öt projekt esetében is akadtak inkább szaktanácsadói jellegű programok, igaz, ezekben is alkalmaztak szervezetfejlesztési megközelítéseket és módszereket” – mondta el Csanádi Péter a hvg.hu-nak. A Díjra esélyes döntős csapatok a következők voltak: GROW Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. és a Magyar Telekom, Gazdasági (CFO) terület; Maidan Consulting Kft. és Saint-Gobain Építőanyagkereskedelmi Zrt.; Flow Consulting KFT. és  Vakok és Gyengénlátók Közép-Magyarországi Regionális Egyesülete; GROW Szervezetfejlesztési Tanácsadó Zrt. és AstraZeneca Kft.; Maidan Consulting Kft. és a Café+Co Ital és Ételautomata Kft.

Elfogadtatni az attitűdváltást

Végül a Grow és az MTelekom pályázata vitte el a pálmát. Thilo Kusch, a Magyar Telekom gazdasági vezérigazgató-helyettese úgy nyilatkozott, az egyik legnagyobb kihívás az volt, hogy elfogadtassa a vezetőkkel az attitűdváltást. Ezt követően már nyert ügyük volt, és „mára kialakultak a folyamatos fejlődés, szolgáltatás-fejlesztés rendszerei, amelyeket a munkatársak maguk működtetnek.” Más nehézségekbe ütköztek a Maidanosok. „Az értékesítők fejlesztésével kezdődött mindkét döntős projektünk” – tájékoztatott Kalmár Elvira, a Maidan Consulting ügyvezetője. Hamar kiderült azonban, hogy pusztán a készségek fejlesztésével nem teljesülhetnek a vállalatvezetők céljai, ezért „a cafe+co-nál a tréningeket követő szervezetfejlesztés célja a szervezeti hatékonyság növelése volt, míg a St Gobain-nél egy új és egységes szervezeti működés kialakítása és megszilárdítása, illetve a szervezet megújulási- és értékesítési kapacitásának a növelése került a fókuszba.”

A projektekbe beleadtak apait-anyait a szervezetfejlesztők – de a cégek is. Mezővári Johanna, az Astra Zeneca HR-igazgatója szerint „vezető társaimmal iszonyatos energiákat mozgattunk meg a kommunikáció és a változáskezelés érdekében. Nemcsak szakmailag, hanem emberileg is nagyon sokat kaptam ettől a projekttől. Rendkívül büszke vagyok arra, hogy részese lehettem.”

A pályázatokat a szakmai zsűri mellett, a szakmai közönség is értékelte. A legnagyobb rokonszenvet a Vakok és Gyengénlátók Közép-magyarországi Regionális Egyesületének (VGYKE) a Flow Csoport szervezetfejlesztőivel közösen megvalósított projektje váltotta ki, így a Közönség Díjat a VGYKE-Flow csapat „Civilen–Profin–Hatásosan – Komplex szervezetfejlesztés a Vakok és Gyengénlátók Közép-Magyarországi Regionális Egyesületénél” című projektje kapta.