A HR (humánerőforrás-menedzsment) szerepe az elmúlt néhány évben a válság hatására átalakult, felértékelődött. A Society for Human Resource Management társaság témában végzett felmérése szerint a HR-esek ma már akkora nyomásnak vannak kitéve, mint korábban sohasem, kis túlzással fent kell tartaniuk a vízen a süllyedő hajót.

Tény, hogy a válság hatására kibővült a feladatkörük: hosszabb, összetettebb lett a kiválasztás folyamata (a jelentkezők számának ugrásszerű növekedése miatt, egy-egy meghirdetett állásra ugyanis százak, olykor ezrek is pályáznak), az elbocsátások miatt a személyzeti ügyek száma is gyarapodott, emellett a vállalat és a munkavállalók érdekeit és kapcsolatát is szem előtt kell tartaniuk. Ugyanakkor vannak olyan kérdések, problémák, amelyek nem az ő hatáskörükbe tartoznak. A SmartMoney.com összegyűjtötte a legérzékenyebb témákat, amelyekről a HR-esek biztos, hogy nem fognak az alkalmazottak előtt beszélni. Ezekből válogattunk.

„Mi is nehéz helyzetben vagyunk”

Noha a legtöbb HR-es a kiválasztással kapcsolatos és a személyzetis ügyeken kívül elsősorban arra fókuszál, hogyan növelhetné termelékenységét a vállalat - a dolgozók hogyan fokozhatnák teljesítményüket, hatékonyságukat -, ha az alkalmazott munkahelyi problémáival felkeresi őket, azt nem fogják felhozni, hogy ők is nehéz helyzetben vannak.

sxc.hu

„Segítünk fellendíteni karrierjét”

Noha a HR-esek valóban gondot fordítanak a tehetségek megőrzését elősegítő vállalati stratégiák kidolgozására - legalábbis elvileg -, azt senkinek sem ígérhetik, hogy tesznek valamit az érdekében. Előfordul ugyanis, hogy az alkalmazottak azzal keresik fel a cég HR-esét, hogy „szóljon már egy jó szót az érdekében” a vezetőnél, vagy értesítse, ha felettese előléptetést tervez, netán béremelést szeretne, és jó lenne, ha ez a főnök tudomására jutna.

„Mi vagyunk az ön védőügyvédei”

A munkaadók gyakran azzal is a HR-eshez fordulnak, ha gondjuk van felettesükkel vagy egyik kollégájukkal, bízva abban, hogy a személyzeti ügyekért felelős munkatárs majd felkeresi a problémás felet és kérdőre vonja. A segítségkéréssel önmagában még nincs is gond. A HR-es viszont nem futár vagy jótündér, elsősorban a cég érdekeit képviseli, elősegíti a munkaadó és a munkavállalók közötti kommunikáció zavartalanságát, de nem védőügyvéd.

„Nem paranoiás, valóban figyeljük magát”

A legtöbb cégvezető szeret megbizonyosodni róla, hogy alkalmazottai dolgoznak, és munkaidőben nem lopják a napot. A szemmel tartásra kiváló módszer a dolgozó monitorozása: a céges levelezés ellenőrzése, a munkavállaló által megnyitott weblapok csekkolása, extrém esetben figyelőkamerák elhelyezése a munkahelyi környezetben, folyosón. Az ePolicy Istitute felmérése szerint Amerikában minden második vállalatnál tiltják a magánlevelezést munkaidőben, négyből egy vezető pedig kirúgja az alkalmazottat, ha az az interneten lóg munkaidőben, és csetel, blogol vagy éppen azzal tölti az időt, hogy filmet néz, esetleg kedvére szörföl.

„Többet tudunk magáról, mint gondolná”

Ha az alkalmazott felvételét gondos kiválasztás előzte meg - munkaköréből, posztjából adódóan -, biztos lehet benne, hogy főnöke tanulmányozta előéletét, munkásságát, korábbi pályafutását, ám ezt nem fogja feltétlenül az orrára kötni. Egy felmérés szerint - amelyet a Society for Human Resource Management végzett - Amerikában a cégek 53 százaléka alaposan utánanéz az alkalmazottnak, hogy kiderítse, megbízható-e. (Alapfeltevés, hogy ha tetemes adóssága van, lehet, hogy nem a cég érdekeinek megfelelően fog dönteni olyan helyzetben, amely anyagi haszonnal kecsegteti, esetleg könnyen zsarolhatóvá válik.)  Egy másik felmérés szerint, amelyet 2007-ben a HR Focus magazin készített, kiderül, hogy a cégek 86 százaléka ellenőrzi, dolgozói büntetett előéletűek-e, a vállalatok kétharmada pedig a droghasználatot is vizsgálja.