A menedzsment audit egy vezetői csapat, esetleg egy vezetői csapat kiválasztott részének vagy vezető specialistáknak az általános értékelése, amelyet külső szakértők végeznek. Mindez a vizsgált helyzetre összeállított lépésrend alapján zajlik, különféle diagnosztikai eszközök segítségével. Szerephez jutnak a felmérő kérdőívek, a munkapszichológiából jól ismert tesztek, a strukturált interjúk, szerepjátékok a hozzájuk tartozó fejlesztő-visszajelző beszélgetésekkel, és ha vannak korábbi egyéni mérési eredmények (például régebben kitöltött tesztek vagy teljesítményértékelések), az ezekkel történő összehasonlítások.

Az audit magában foglalja az egyidejű készségfelmérést, a szervezet fejlesztését, a vállalati kultúra letapogatását és a menedzsment-tanácsadást is. A készségek felmérése kiterjed a munkához való viszony tényeken alapuló áttekintésére, a vezetői készségek számbavételére, valamint a fejlődési potenciál meghatározására az adott üzleti környezetben.

A menedzsment audit mint a fejlesztést megalapozó, egyben önfejlesztési folyamatokat beindító vállalatvezetési eszköz jól használható, ha változás történik a cég élén: összeolvadásánál és akvizíciónál - vállalatfelvásárlásnál -, az új vezetés összeállításakor, változás-menedzsment megelőző fázisként, új tulajdonos belépésekor, vagy akár szisztematikus vezetőfejlesztés keretein belül, nem utolsó sorban pedig a fiatal, vezető utánpótlásnak számító tehetségek beazonosításakor és fejlesztésekor.

© sxc.hu

Az üzleti gyakorlatban mai napig széleskörűen használt auditok a 90-es évek elején jöttek divatba. Egy időben több országban sor került a nagy állami szolgáltatók (telekommunikációs és energiaipari vállalatok, posta) privatizációjára, amely a monopolisztikus helyzethez szokott menedzsmenttől újfajta, üzletorientált vezetést igényelt. Különösen térségünkben, beindult az akvizíciós boom, a vállalatátalakítási és a tevékenységeket kiszervező lázas munka, a kockázati tőkebefektetők is aktív mozgásba lendültek a piacon. Mindezek hatására megnőtt az igény a vállalatvezetés mikéntjének megismerésére. A keresletre jó ütemben érkező auditorok egyszerre három ügyfelet is kiszolgáltak és szolgálnak ma is: az auditált személyeket, a megbízást adó céget vagy személyt és a szervezetet ahol az audit zajlik.

Audit a gyakorlatban

A komplex vizsgálatok során az életrajzi jellegű elemzés, a szimulációs gyakorlatok, a személyes erősségek és gyengeségek számbavétele, a potenciál elemzés, a harmadik forrásból származó információk értékelése és az önképvizsgálat adják azt az „elegyet”, amelynek alapján kirajzolódik a végső eredmény.  A potenciálelemzés megmutatja, hogy további szellemi befektetés után mire lehet képes az adott vezető, míg az önképvizsgálat  lényege az önkép összevetése azzal a képpel, ahogyan mások látják a vizsgált személyt. Ez fontos információt hordoz az illető önismeretéről, önbecsüléséről, önbizalmáról. Érdemes leszögezni, hogy a menedzsment audit nem egy teoretikus tanulmány, hanem egy gyakorlatias, jól használható eszköz, amely a vizsgált személyeknek - testreszabottan - írásos riport formájában ad útmutatót jövőbeni fejlődésükhöz. Egyúttal „munkatárs-térképpel” (képszerűen ábrázolva, hogy a hierarchia melyik pontján, milyen kvalitású emberek állnak)  látja el az audit megrendelőjét. Az egyéni elemzések mellett a vállalati kultúrát bemutató és ismertető összefoglaló anyag születik.

Az audit megrendelője és a lebonyolító szakértők harmonikus összedolgozása a sikeres munka záloga. Mindez kiterjed a kiinduló helyzet együttes megvitatására, az audit céljának meghatározására és az auditálandó körbe kerülő személyek együttes kiválasztására. A siker szempontjából döntő az őszinte és hiteles kommunikáció. Az audit egy indító megbeszéléssel, ún. „kick off meetinggel” veszi kezdetét, és a vizsgálati elemek eredményeinek összefoglalásaként az egyéni és átfogó riportok kidolgozásával és bemutatásával ér véget. Mindeközben érthető és komplex módon átvilágítják az összes vezetői funkciót, a vizsgálat kiterjed a döntéshozatalra, az erőforrások számbavételére, biztosítására és hatékony használatára, a világos kommunikációra, az elérhető célok kitűzésére, a szakmai és metodológiai kompetenciákra, a vezetői viselkedésre és nem hagyja figyelmen kívül a vállalkozói szellemet sem.  

Mire kell ügyelnie annak, aki kompetens menedzsment auditot kíván igénybe venni?  

A tanácsadók kiválasztásakor meg kell győződni azok szakértelméről és referenciáiról, személyes kompetenciáiról.  Érdemes megnézni, hogy a diagnosztikai eszközök, amelyeket ajánlanak, hitelesítettek-e, jól működnek-e az adott kultúrkörben. Az eredmény szempontjából az is döntő jelentőségű, hogy kellően diverzifikált - sokszínű és sokrétű - módszerekkel dolgoznak-e. A korrekt visszajelzés (írásban és szóban) követelmény, ezt az auditált személyek számára biztosítani kell. 

Sokan úgy gondolják, hogy a menedzsment audit csak nagyvállalatoknak lehet hasznos, pedig a kis és közepes vállalatoknak is előnyös lehet, különösen, ha olyan vezetői problémák merültek fel,  amelyek a cég egzisztenciáját érintik, vagy ha a vezető, aki sokszor egyben a tulajdonos is, elvész a napi ügyekben.

Az auditot megrendelő haszna a teljesítményt generáló személyek beazonosítása és megerősítésük, valamint fejlesztésük meghatározása. A menedzsment team - egységes csapatként történő - értékelése és fejlesztése és kompetenciáik hozzámérése az előttük álló feladatokhoz és változási folyamatokhoz szintén nem haszontalan. Az audit javaslatokkal szolgál a szervezet továbbfejlesztésére, átszervezésére, és rámutat azokra a vezetőkre, akikre az őket irányító, vagy tulajdonosi kör leginkább számíthat. Az auditált személyt hozzásegíti önmaga vezetőként való megismeréséhez és elfogadásához, utat mutat a személyes fejlődéshez, valamint lehetőséget nyújt a személyes karrier megvitatásához. A menedzsment audit módszerével felkészített vezetői csapat előnyhöz jut az átrendeződő gazdaságban.

Lipcsei András
Dr. Pendl & Dr. Piswanger Vezetői Tanácsadó Kft.