A vállalkozások leginkább a létszámleépítést választják elsődleges megoldásként költségeik csökkentésére. Holott a versenyképesség növelése érdekében a munkahelyek megőrzése és a meglévő munkaerő-állomány kiaknázása lenne célszerű megoldás. Nemzetközi kutatások is azt jelzik: a közeljövőt tekintve nem üdvözítő megoldás az alkalmazotti állomány leépítése, hiszen a vállalkozások fejlődése szempontjából nélkülözhetetlenek a tehetséges munkatársak.

Azoknál a vállalkozásoknál, amelyek hamar eszméltek, már most prioritást kap az új alkalmazottak felvétele, kihasználva a munkaerőpiacon „tengődő”, kiemelkedő kompetenciákkal és tapasztalatokkal bíró munkaerőt. Azok, akik most nem eszmélnek, csak akkor fegyverkezhetnek fel új munkatársakkal, amikor a tehetségért vívott háború már teljes erővel tombol. Ráadásul sokkal magasabb költségek mellett.

A másik komoly problémát a meglévő tehetségek megtartása jelenti. Különösen igaz ez a hazai kis- és középvállalkozói szektorra, ahol a humánerőforrás-menedzsment eszközök alkalmazása nem tudatos. Ezeknek a cégeknek nincs energiájuk, forrásuk a dolgozók képzésére, készségfejlesztésére, motiváltságának javítására, vagy épp a lojalitás erősítésére. Egy kisvállalkozás emberi erőforrás menedzselési feladatainak mennyisége általában nem indokolja külön HR szakember foglalkoztatását. A legszükségesebb feladatokat - munkatársak kiválasztása, teljesítményük értékelése, bérezés vagy az alkalmazottak képzése, fejlesztése - a menedzserek látják el legjobb tudásuk szerint, de általában szakirányú ismeretek nélkül. Intézkedéseikre általánosan jellemző, hogy hirtelenek, reaktívak, informálisak. A kisvállalkozások sajátossága a „külső" bizonytalanság, melynek jellegzetes, több kutató által megfigyelt következménye, hogy a kisvállalkozások rövid távú stratégiákkal működnek és a menedzsment gyakran spontán döntéseket hoz. Azok a menedzsment technikák - foglalkoztatásban például  a funkcionális rugalmasság vagy a személyi költségek csökkentési módszerei - vannak jelen folyamatosan a vállalkozások életében, amelyek a mindennapi operatív munkában tudják bizonyítani életképességüket.

© sxc.hu

Fentiek ismeretében szinte kézenfekvő megoldásként adódik a távmunka mint modern és hatékony munkavégzési és foglalkoztatási forma. A távmunka előnyeiről már számos cikk és tanulmány született, itt most csak a válsághoz közvetlenül kapcsolódó pozitív jellemzőket említjük. A munkavégzés költségei (irodabérlés, rezsiköltségek, a munkába járás költségei, stb.) a távmunka segítségével minimálisra csökkenthetők, ez a munkáltatók számára elsődleges kritériumként jelentkező válságintézkedést szolgálja. Bármekkora válság sújtja is a vállalkozásokat, az igazán értékes munkavállalók elégedettségének és elkötelezettségének növelése már nem elhanyagolható szempont. Általában lehetséges megoldásként adódik a juttatások növelése, vagy egyéb, vállalati kultúrához kapcsolódó fejlesztések, a kutatások és vállalati tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy az úgynevezett higiénés tényezők javítása önmagában nem alkalmas az elégedettség hosszú távú növelésére. Ennek hatása egy-két hónapig érvényes, utána a munkavállaló megszokja és újabb igényeket támaszt a munkáltatóval szemben. Emiatt a HR számára folyamatos kihívást jelent a munkakörök tartalmának és kialakításának újszerű és vonzó kivitelezése, amely hosszú távon is alkalmas a munkavállalók elégedettségének fenntartására. A távmunka a rugalmasabb munkabeosztásnak, valamint a munka és a magánélet egyensúlyban tartásának is kedvez.

Forgács Tamás (Magyar Távmunka Szövetség) a következőképpen vélekedik a távmunka válságban betöltött szerepéről: „A távmunka esetében követelmény, hogy a munkakörbe tartozó feladatok a munkahelytől távol, elektronikusan is elvégezhetőek legyenek, a munkahelyi infrastruktúra használata nélkül, alacsonyabb felügyeleti és menedzselési ráfordítással. A munkafeladatok az alapos átgondolás után így sokkal meghatározottabbá, strukturáltabbá és motiválóbbá válhatnak, ami a munkavállaló további elégedettségét és lojalitását eredményezheti, ez pedig a válságban kulcsfontosságú lehet.”

Emellett véleménye szerint az sem elhanyagolandó szempont, hogy a távmunka a munkába járás költségeit (pénzbeli és időbeli igényét egyaránt) csökkenti. Egyes kutatások szerint a napi 1-2 órás utazás éves szinten akár 40-60 napot is kitesz, amely a fizetett szabadságot is növelhetné. Ennek a holtidőnek a felszabadítása az egyik fontos eleme a távmunkavégzés előnyeinek.

A jól kimutatható előnyök ellenére a távmunka korántsem terjedt el Magyarországon. Ennek egyik legfőbb oka a megcsontosodott vállalati kultúra, ahol a munkaszervezés nem a mérhető eredményekre, hanem a munkaidőre és annak maradéktalan kitöltésére koncentrál. A legtöbb vezető a munkaerőköltségek csökkentésének egyetlen módszerét a fizetések csökkentésében és/vagy a dolgozók elbocsátásában látja. „Bár hallott a távmunka lehetőségéről, inkább kirúg tíz embert, mert az számára ismerősebb megoldás” – véli Forgács. „Egy idő után – és különösen válság idején – viszont felértékelődik a távmunka, hiszen egy ponton túl nem lehet újabb embereket leépíteni, további költségcsökkentésre viszont szükség lenne” – teszi hozzá. 

A hazai kkv-szektor szereplői körében végzett egyik nem reprezentatív kutatás során – amelyben a munkaerőpiaci rugalmasságot elősegítő atipikus foglalkozatási formák alkalmazását vizsgálták a hazai kis- és középvállalkozásoknál – a megkérdezett vállalkozások távmunkával kapcsolatos véleményét vették górcső alá. A megkérdezettek látják ezen alternatív forma lehetőségeit (ilyen a beruházás csökkentés vagy az alacsonyabb költségek), de egyelőre meghatározóbbnak vélik a vállalkozás profiljának determináló hatását, valamint a működéshez szükséges rendszer kiépítetlenségét és a kiválthatóságot. A vizsgálat során kimutatható volt az ún. kemény szervezeti tényezők (pl. vállalati méret, árbevétel, iparág) semleges hatása, azaz a távmunka ezektől függetlenül működhet a vállalkozások körében. Ugyanakkor a vállalkozások vezetői szöveges válaszaikban úgy nyilatkoztak, hogy ilyen irányú döntéseiket nem elsősorban gazdasági vagy üzleti tényezőkre alapozzák, hanem a szervezet olyan puha tényezőire, amelyek a bizalomra, menedzsment attitűdökre, meglévő foglalkoztatási szokásaikra vezethetők vissza.

A távmunka olyan lehetőség, amelynek alkalmazását az adott vállalat stratégiája, céljai és feladatai döntik el. Jelen pillanatban a kisebb és közepes vállalkozások megszorító intézkedéseik között a költségcsökkentést és létszámleépítést, fejlesztő intézkedésként pedig a hatékonyságnövelést választják. A távmunka önmagában és rövid távon kevéssé működő megoldás, és munkahelyteremtés helyett inkább a meglévő munkakörök működésének javítására, a vállalati profitkényszer és piaci verseny hatására történő átszervezésre, költségcsökkentésre alkalmas. Bevezetéséhez azonban mindenekelőtt a munkáltatók attitűdjének teljes megváltoztatása szükséges.

Finna Henrietta, egyetemi adjunktus, BME MVT