Hogyan mérik a dolgozók teljesítményét?
Továbbra is akadályozza az teljesítmény-értékelés objektivitását a vélemények vállalásának hiánya, a túlzott szubjektivitás, és az önértékeléstől való ódzkodás, illetve még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása, hogy ez hasznos tevékenység. Elindult azonban némi fejlődés, hiszen egyre több cég látja be az értékelés jelentőségét, és már sokan felismerték: nemcsak azt kell értékelni, mit nyújtott az illető, hanem azt is, hogy miként, így teljesebb, árnyaltabb kép adható róla. Kérdések és válaszok.
A teljesítmény-értékelésről (TÉR) felvetett kérdésekre Feichtinger Mónika, a Focus Consulting ügyvezetője válaszol.
Menyire van manapság kapacitásuk a cégeknek teljesítmény-értékelésre? Miről számoltak be a HR-esek?
Feichtinger Mónika: A cégek többségénél működik valamilyen rendszer, kevés olyan szervezetről van tudomásunk, amely jelenleg nem méri semmilyen jól körülhatárolt módszerrel a teljesítményt. De még az utóbbi kategóriába tartozó vállalatoknál is elmondható, hogy már zajlik valamilyen TÉR bevezetés, vagy éppen tervezik a megvalósítását. Ez is azt mutatja, hogy a teljesítmény-értékelés már elismert jelentőségű eszköz a vállalatok életében. Ugyanakkor a résztvevők szerint még mindig nehézséget jelent annak tudatosítása a szervezeten belül, hogy ez egy hasznos tevékenység, és közel sem céltalan időpocsékolás. Ahol sikerült ezt a szemléletet elfogadtatni a vezetőséggel, ott jóval gördülékenyebb a mindenkori kivitelezés is.
Milyen módszert alkalmaznak a leggyakrabban a szervezetek? Mivel mérik a munkatársak teljesítményét?
F. M.: Egyes cégek nemzetközi módszereket vettek át, másutt a saját, testre szabott szisztémájuk szerint valósítják meg a teljesítmény-értékelést. Az osztályozó, értékelő skálák egyszerűségük folytán a leggyakrabban használt értékelési eszközök, mindössze felsorolják a teljesítmény kritériumait, s azok 1-5-ig terjedő skálája alapján állapítja meg a munkatárs teljesítményszintjét. Az általunk megkérdezett cégek többsége 5 fokú skálán értékeli a munkatársakat, helyenként azonban tudatosan alakítottak ki 7 vagy 9 fokú skálát, hogy a kitöltők ne az iskolai osztályzatokra asszociáljanak.
A legmagasabb (7, 9) minősítést itt általában az kapja, aki "kinőtte" a pozíciót, amiben dolgozik. De a Dialóg és 360 fokos értékelés is gyakori, bár ez utóbbit általános elégedetlenség övezi. A céget képviselő munkatársak, HR-esek szerint ugyanis nehézkes ez az értékelő módszer, ráadásul nem objektív, mivel a vezetők gyakran maguk jelölik ki azt a személyt, aki értékelni fogja őket. Ez pedig egyértelműen befolyásolhatja az értékelést. Ahol a HR nem elfogadott, komolyan vett funkció, ott előfordulhat a kezdetlegesebb, többnyire csak papír alapú értékelés is.
Tartalmi partnerünk a HR Portál. A folytatáshoz kattintson ide.
