A magyar cégek jövőre kevesebb fizetésemelést terveznek, mint az idén – állítja a Mercer HR-tanácsadó cég
A Mercer tanácsadó cég teljeskörű magyarországi fizetési- és juttatási felmérése szerint a vizsgált cégek az idén végrehajtott 7,0 - 8,7 százalékos fizetés emelésekkel szemben 2004-re csak 6,8 - 7,2 százalékkal kívának magasab béreket adni.
A felmérésben résztvevő cégek többségénél januárban és áprilisban vizsgálják felül a béreket. A vizsgálat egyébként a menedzseri, professzionális, fizikai, valamint adminisztratív munkakörökre terjedt ki. Nem vizsgálták azonban a felsővezetői, valamint külföldi illetőségű munkavállalók által betöltött úgynevezett expat munkaköröket.
Fizetések
A korábbi évekre jellemző volt, hogy a felsővezetői fizetések mind abszolút, mind relatív mértékben jóval nagyobb arányban nőttek, mint az adminisztratív és fizikai munkakörökben dolgozóké. Ez a különbség napjainkra egy százalékpontra csökkent, vagy teljesen megszűnt. Tavaly a versenyszféra mértékadó cégeinél az emelés mértéke – a különböző munkavállalói csoportokban – nem érte el a 10 százalékot. (A nálunk fejlettebb nyugati országok legtöbbjénél az alacsony infláció miatt az átlagos emelés mértéke 2,5-4 százalék.) Ugyanakkor a vezetői és felsővezetői munkakörökben az emelés mértéke szinte minden esetben meghaladja az átlagot.
Változóbér (bónusz, értékesítői jutalék)
A résztvevő szervezetek körében a tervezett bonusz az éves bruttó alapfizetés 10-30 százaléka között mozog, nagysága leginkább a hierarchiában elfoglalt hely függvényében alakul.
Hosszútávú ösztönzés
A felmérés szerint ma a Magyarországon működő hazai és multinacionális vállalatok közel fele (41 százaléka) alkalmaz hosszú távú (minimum három éves) ösztönzési-juttatási programot. A felmérés szerint hosszú távú ösztönző programokat elsősorban felső és középvezetők számára dolgoznak ki a vállalatok. Kisebb arányban (32 százalék) az egyéb, nem vezető beosztású munkatársak is jogosultak lehetnek az ilyen típusú ösztönzőkre. A felső- és középvezetői ösztönző csomagok jelentős részét képezik a részvényopciók, emellett kisebb arányban részvényjuttatás (vásárlás) is szerepel a csomagban. A készpénz alapú programok csak vezetői szinteken jellemzőek kisebb mértékben (5%)
Juttatások
A gazdaság elmúlt két évben tapasztalható lanyhulása, valamint az infláció mértékének fokozatos csökkenése miatt érezhető a vállalatok körében az egyre csekélyebb mértékű béremelés. A kulcsembereket azonban mindenképp motiválni kell, a lehető legkisebb, leginkább takarékos pénzügyi ráfordítások mellett. Ilyen helyzetben célszerű a munkáltatónak költség-hatékony és a munkavállaló számára biztonságot adó béren kívüli juttatások bevezetését megfontolni.
A béren kívüli juttatásokat a vállalat adhatja alanyi jogon, vagy választható (rugalmas) formában. Ez utóbbi forma elterjedt formája az úgynevezett „cafeteria” vagy "VBKJ" (választható béren kívüli juttatási rendszer), amely a munkavállaló biztonság iránti szükségletére apellál, illetve alkalmazkodik életkori sajátosságából adódó igényeihez (s a felmérésben részt vett vállalatok 7 százaléka alkalmazza).
A legfontosabb juttatási elemek jellemzői a következő:
Nyugdíj
A vállalatok dolgozóik önkéntes nyugdíjpénztári számlájára való befizetésekkel, munkáltatói támogatás formájában, adhatnak leginkább a nyugdíjat növelő béren kívüli juttatást. Ezen kívül néhány cég biztosításon keresztül alakít ki nyugdíj-előtakarékossági programokat alkalmazottainak. A felmérésben szereplő cégek nagy többsége azonban önkéntes nyugdíjpénztárakon keresztül adja az ilyen jellegű juttatásait. Az önkéntes pénztárak esetében a munkáltatói támogatás lehet fix összeg (minden dolgozóra azonos forintösszeg), vagy a bruttó bér meghatározott százaléka. E programoknál a munkaadó munkavállalói tagdíjfizetést is elvárhat.
Életbiztosítás
A vállalatok e programjaikat jellemzően csoportos életbiztosítás keretében szervezik meg, egy vagy több biztosítótársaságon keresztül. A felmérésben részt vett vállalatok 31 százaléka ad életbiztosítási juttatást.
Vállalati egészségügyi program
Az állami egészségügyi szolgáltatásokon felül a vállalat további egészségügyi programokat nyújthat munkatársainak:
• Szűrővizsgálati vagy egyéb orvosi ellátás egy szerződött egészségügyi szolgáltatón keresztül.
• Betegségbiztosítás a dolgozókra a betegségből eredő költségek és kockázatok kezelésére.
• Önkéntes egészségpénztári támogatás.
E programok közül legalább egyet a megkérdezett vállalatok körülbelül harmada alkalmaz. Különösen az önkéntes egészségpénztári támogatás – kedvező adózása miatt – egyre elterjedtebb a cégek körében (az önkéntes egészség-, nyugdíj- és önsegélyező pénztárba befizetett havi hozzájárulás a minimálbér erejéig adómentes a munkáltató és a munkavállaló részére is). Az önkéntes egészségpénztáron keresztül a munkavállalók a gyógyszereken és az orvosi ellátásokon kívül akár gyógyüdüléseket és rekreációs vagy sporttevékenységet is finanszírozhatnak.
Vállalati gépkocsi
A felmérésben részt vett cégek nagy többségénél (89%) működik kidolgozott gépjármű-juttatási politika. Ennek keretében a vállalatok bizonyos pozíciókhoz, vagy meghatározott munkakörökhöz adnak vállalati személygépkocsit.
Egyéb juttatások
Az előzőekben felsorolt juttatásokon kívül a vállalatok számos juttatási lehetőséget nyújthatnak munkavállalóik részére. Ezek közül a legjellemzőbbek:
• Mobiltelefon használat
• Otthoni internet-használat támogatása
• Szakmai és sportklub tagsági díjak befizetése
• Közlekedési hozzájárulás (bérletek, jegyek)
• Színház- és egyéb kulturális jellegű támogatás
• Sport és szabadidős lehetőségek Forrás: Mercer
Fizetések
A korábbi évekre jellemző volt, hogy a felsővezetői fizetések mind abszolút, mind relatív mértékben jóval nagyobb arányban nőttek, mint az adminisztratív és fizikai munkakörökben dolgozóké. Ez a különbség napjainkra egy százalékpontra csökkent, vagy teljesen megszűnt. Tavaly a versenyszféra mértékadó cégeinél az emelés mértéke – a különböző munkavállalói csoportokban – nem érte el a 10 százalékot. (A nálunk fejlettebb nyugati országok legtöbbjénél az alacsony infláció miatt az átlagos emelés mértéke 2,5-4 százalék.) Ugyanakkor a vezetői és felsővezetői munkakörökben az emelés mértéke szinte minden esetben meghaladja az átlagot.
Változóbér (bónusz, értékesítői jutalék)
A résztvevő szervezetek körében a tervezett bonusz az éves bruttó alapfizetés 10-30 százaléka között mozog, nagysága leginkább a hierarchiában elfoglalt hely függvényében alakul.
Hosszútávú ösztönzés
A felmérés szerint ma a Magyarországon működő hazai és multinacionális vállalatok közel fele (41 százaléka) alkalmaz hosszú távú (minimum három éves) ösztönzési-juttatási programot. A felmérés szerint hosszú távú ösztönző programokat elsősorban felső és középvezetők számára dolgoznak ki a vállalatok. Kisebb arányban (32 százalék) az egyéb, nem vezető beosztású munkatársak is jogosultak lehetnek az ilyen típusú ösztönzőkre. A felső- és középvezetői ösztönző csomagok jelentős részét képezik a részvényopciók, emellett kisebb arányban részvényjuttatás (vásárlás) is szerepel a csomagban. A készpénz alapú programok csak vezetői szinteken jellemzőek kisebb mértékben (5%)
Juttatások
A gazdaság elmúlt két évben tapasztalható lanyhulása, valamint az infláció mértékének fokozatos csökkenése miatt érezhető a vállalatok körében az egyre csekélyebb mértékű béremelés. A kulcsembereket azonban mindenképp motiválni kell, a lehető legkisebb, leginkább takarékos pénzügyi ráfordítások mellett. Ilyen helyzetben célszerű a munkáltatónak költség-hatékony és a munkavállaló számára biztonságot adó béren kívüli juttatások bevezetését megfontolni.
A béren kívüli juttatásokat a vállalat adhatja alanyi jogon, vagy választható (rugalmas) formában. Ez utóbbi forma elterjedt formája az úgynevezett „cafeteria” vagy "VBKJ" (választható béren kívüli juttatási rendszer), amely a munkavállaló biztonság iránti szükségletére apellál, illetve alkalmazkodik életkori sajátosságából adódó igényeihez (s a felmérésben részt vett vállalatok 7 százaléka alkalmazza).
A legfontosabb juttatási elemek jellemzői a következő:
Nyugdíj
A vállalatok dolgozóik önkéntes nyugdíjpénztári számlájára való befizetésekkel, munkáltatói támogatás formájában, adhatnak leginkább a nyugdíjat növelő béren kívüli juttatást. Ezen kívül néhány cég biztosításon keresztül alakít ki nyugdíj-előtakarékossági programokat alkalmazottainak. A felmérésben szereplő cégek nagy többsége azonban önkéntes nyugdíjpénztárakon keresztül adja az ilyen jellegű juttatásait. Az önkéntes pénztárak esetében a munkáltatói támogatás lehet fix összeg (minden dolgozóra azonos forintösszeg), vagy a bruttó bér meghatározott százaléka. E programoknál a munkaadó munkavállalói tagdíjfizetést is elvárhat.
Életbiztosítás
A vállalatok e programjaikat jellemzően csoportos életbiztosítás keretében szervezik meg, egy vagy több biztosítótársaságon keresztül. A felmérésben részt vett vállalatok 31 százaléka ad életbiztosítási juttatást.
Vállalati egészségügyi program
Az állami egészségügyi szolgáltatásokon felül a vállalat további egészségügyi programokat nyújthat munkatársainak:
• Szűrővizsgálati vagy egyéb orvosi ellátás egy szerződött egészségügyi szolgáltatón keresztül.
• Betegségbiztosítás a dolgozókra a betegségből eredő költségek és kockázatok kezelésére.
• Önkéntes egészségpénztári támogatás.
E programok közül legalább egyet a megkérdezett vállalatok körülbelül harmada alkalmaz. Különösen az önkéntes egészségpénztári támogatás – kedvező adózása miatt – egyre elterjedtebb a cégek körében (az önkéntes egészség-, nyugdíj- és önsegélyező pénztárba befizetett havi hozzájárulás a minimálbér erejéig adómentes a munkáltató és a munkavállaló részére is). Az önkéntes egészségpénztáron keresztül a munkavállalók a gyógyszereken és az orvosi ellátásokon kívül akár gyógyüdüléseket és rekreációs vagy sporttevékenységet is finanszírozhatnak.
Vállalati gépkocsi
A felmérésben részt vett cégek nagy többségénél (89%) működik kidolgozott gépjármű-juttatási politika. Ennek keretében a vállalatok bizonyos pozíciókhoz, vagy meghatározott munkakörökhöz adnak vállalati személygépkocsit.
Egyéb juttatások
Az előzőekben felsorolt juttatásokon kívül a vállalatok számos juttatási lehetőséget nyújthatnak munkavállalóik részére. Ezek közül a legjellemzőbbek:
• Mobiltelefon használat
• Otthoni internet-használat támogatása
• Szakmai és sportklub tagsági díjak befizetése
• Közlekedési hozzájárulás (bérletek, jegyek)
• Színház- és egyéb kulturális jellegű támogatás
• Sport és szabadidős lehetőségek Forrás: Mercer
