Július 1-től számos ponton változik a Munka Törvénykönyve: a decemberben elfogadott új törvény hatályba lépése után jelentősen befolyásolni fogja a munkaügyi kapcsolatokat - írja hírlevelében a PwC tanácsadó cég. A változásokat a vállalat szerint üdvözlik a jogalkalmazók, azonban számos ponton kérdéses, hogy a jelenlegi munkaerőpiac megfelelően tudja-e kezelni és adaptálni ezeket a változásokat.
A jogalkotók egyik legfőbb célja a szabályozás rugalmasabbá tétele, így a munkaerő-piaci környezet vonzóbbá tétele a befektetők számára - írja hírlevelében a PwC. A korábbi szabályozás egyértelműen arra helyezte a hangsúlyt, hogy amennyiben a felek a Munka Törvénykönyve egyes szabályaitól el kívánnak térni, úgy arra kollektív szerződés megkötésével van lehetőségük.
Az új szabályozás szerint viszont a munkáltató és a munkavállaló az egyedi munkaszerződésekben is köthet olyan megállapodást, amelyre korábbiakban kollektív szerződésre volt szükség (például a hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása, melynek alapján a munkavállaló munkabéréből történő levonásnak lehet helye).
Emellett sokkal szélesebb körben köthetőek egyedi megállapodások, amikor a munkáltató és a munkavállaló el kívánnak térni a Munka Törvénykönyve általános szabályaitól (ilyen lehet például az egybefüggő szabadság mértékére, illetve a szabadság átvitelére vonatkozó szabályok, valamint az átalánydíj jellegű bérmegállapodások).
Jelentős mértékben módosulnak a felelősségi szabályok is. Egyrészről a munkáltató munkavállaló felé fennálló felelőssége szűkül az által, hogy a munkáltató felelőssége csak azon káresemények körében áll fenn, melyek az ellenőrzési körébe esnek (korábban a munkáltató működési köre volt mérvadó), másrészről a munkavállaló kártérítési felelőssége akkor is korlátlanná válik, ha a munkáltatónak kárt okoz súlyos gondatlan magatartásával.
Fontos tudni a PwC szerint, hogy korábban ez utóbbi esetben a kártérítési felelősség a havi átlagkereset 50 százaléka illetve megállapodás esetén 150 százaléka volt. Amennyiben a kárt a munkavállaló enyhe gondatlansággal okozza, úgy a kártérítési felelőssége a korábbi szabályokhoz képest mintegy nyolcszorosára nő, hiszen négyhavi távolléti díjnak megfelelő összegig felel.
Talán a kedvezményeket és a védettséget tekintve a kismamákat érintik leginkább a rövidesen hatályba lépő változások. Érdemes végiggondolni, hogy a jogszabályi módosítások milyen hatással lesznek a munkába visszatérni kívánókra illetve továbbgondolva a jövőbeli gyermekvállalási hajlandóságra.
Az új szabályok szerint várandósság esetében a munkáltató csak akkor nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, ha a munkavállaló a várandósság tényéről a munkáltatót előzetesen tájékoztatja. A tájékoztatás történhet szóban, írásban, sőt ebben a körben az elektronikus úton történő tájékoztatás is már teljes körű tájékoztatásnak minősül. Amennyiben a tájékoztatás elmarad, úgy a felmondási tilalom sem alkalmazandó és a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszűntetheti.
Az emberi reprodukciós eljárás eddigi szabályozása úgy módosul, hogy a felmondási tilalom a kezelés megkezdésétől számított legfeljebb 6 hónapos időtartamra áll fenn.
A kismamák védettségének szabályai jelentős mértékben módosulnak. Eddig a gyermek 3 éves koráig a munkaviszony semmilyen körülmények között nem volt megszüntethető a munkáltató által közölt rendes felmondással. A jövőben a felmondási tilalom csak abban az esetben alkalmazandó, ha a munkavállaló a gyermek gondozása céljából igénybevett fizetés nélküli szabadságot ténylegesen igénybe veszi.
Amennyiben a munkavállaló visszamegy dolgozni, úgy a felmondási tilalom megszűnik, azonban a munkáltató a határozatlan időre szóló munkaviszonyt felmondással csak korlátozások betartása mellett mondhatja fel a gyermek három éves kora előtt. A munkaviszony akkor szüntethetővé válikpéldául a munkáltató működési körében felmerülő okból, ha a munkáltatónál nincsen a munkavállaló által betöltött munkakörhöz hasonló olyan munkakör, amelyet a munkavállaló be tud tölteni, vagy az e munkakörben foglalkoztatásra irányuló ajánlatot a munkavállaló elutasítja.
Amennyiben tehát a munkáltató a fizetés nélküli szabadságról visszatért munkavállaló munkaviszonyát a gyermek három éves kora előtt meg kívánja szüntetni, úgy köteles minden olyan munkakörbe való áthelyezést megvizsgálni, amibe a visszatérő munkáltató foglalkoztatható lenne és ezt a vizsgálatot megfelelő módon – jegyzőkönyv, vagy belső levelezés formájában – dokumentálnia kell.
Rugalmasságot jelenthet azonban a munkába visszatérő kisgyermekes anya esetében a részmunkaidős foglalkoztatás. Az új szabályok szerint a szülési szabadságról illetve a gyermek gondozása érdekében biztosított fizetés nélküli szabadságról a gyermek három éves kora előtt visszatérő anya kezdeményezheti a munkaszerződés módosítását és a részmunkaidős foglalkoztatást, melyet a munkáltató köteles biztosítani a gyermek három éves koráig a munkavállaló részére.
Ha a munkavállaló által betöltött munkakörben a részmunkaidős foglalkoztatás nem lehetséges, úgy a munkáltató és a munkavállaló megállapodhatnak egy másik munkakörben. Ha ez sem lehetséges, a munkáltató a munkavállaló részére a részmunkaidővel arányos állásidőre járó juttatás megfizetésére kötelezhető.
A gyermek gondozására biztosított maximum 3 éves fizetés nélküli szabadság alatt a munkavállaló bármikor jelezheti a munkáltató részére, hogy vissza kíván térni. Ekkor a munkáltató köteles a munkavállalót visszavenni, és részére felhalmozott szabadságot legkésőbb 60 napon belül kiadni.
Az új szabályok szerint már nincsen lehetőség a szabadságok megváltására a munkaviszony fennállása alatt, a szabadságot ennek megfelelően csak akkor lehet megváltani, ha a munkaviszony megszüntetésre kerül. Az apának is jár a szülési pótszabadság, amennyiben gyermeke születik. Ennek mértéke egy gyermek után öt munkanap, ikergyermek esetén hét munkanap. Ezt a pótszabadságot a munkáltató köteles a szülést követő második hónap végéig biztosítani.
A fenti szabályok egy részét már július 1-jétől alkalmazni kell, azonban az egyes rendelkezések hatálybaléptetésének pontos időpontjáról külön jogszabály fog rendelkezni, amelynek részletei jelenleg még nem ismertek.
A munkavállalókat foglalkoztató egyik központi kérdés természetesen a munkabérre vonatkozó szabályozás és annak változásai. A munkabérre vonatkozó szabályok körében az egyik legjelentősebb módosulás, hogy a délutáni műszak fogalmának megszűnése miatt a munkáltató 30 százalékos bérpótlékot csak a 18 óra utáni munkára köteles fizetni, feltéve, hogy a munkavállaló legalább egy órát dolgozott. Eddig, több műszakos munkaidő beosztás esetében a délutáni műszak tartamára (általában 14 órától kezdődően) a munkáltatónak 15 százalékos bérpótlék fizetési kötelezettsége állt fenn. Megszűnik a megszakítás nélküli működésre tekintettel fizetendő bérpótlék.
Megszűnik emellett az átlagkereset fogalma, és a távolléti díj számításának a szabályai is megváltoznak. Korábban a távolléti díj számításakor figyelembe kellett venni a teljesített túlórákat is, az új szabályozás körében azonban csak a műszakpótlék, éjszakai pótlék, készenléti pótlék és ügyeleti pótlék lesznek irányadóak az alapbér (teljesítménybér) mellett.
Azon munkavállalók esetén, ahol magas a túlóra mértéke és alacsony az ösztönzők aránya a munkabéren belül, a távolléti díj mértéke az új számítás szerint jellemzően csökkenni fog. Kérdés, hogy a bérkompenzációra vonatkozó kötelezettségek betartását az új munkajogi szabályozás miatt bekövetkező esetleges bércsökkenés milyen mértékben befolyásolhatja.
