Éppen ezért megdöbbentő, hogy jó nevű, országosan ismert nagyvállalatoknál is sokszor előfordulnak egyenlő bánásmódot, vagy adatkezelést sértő problémák a kiválasztási folyamatban.

Az álláskeresők sokszor úgy érzik, hogy valójában koruk/nemük/piercingjeik stb. miatt utasították el őket, és nem a szakmai kvalitásaik miatt.

Ha erre bizonyítékot találnak a kiválasztási folyamatban, akár hatósági eljárást is akaszthatnak az érintett vállalat nyakába.

Enyhébb esetben azzal rombolják a cég hírnevét (munkáltatói márkáját), hogy elmesélik a történetüket ismerőseiknek, megosztják a közösségi médiában vagy álláskeresői cégértékelő oldalon, amilyen a BrandCruiter. Ezzel megcsappanhat a cég jelentkezőinek száma és drágul a toborzás.

Pedig valójában nem túl bonyolult megfelelő kiválasztási rendszert kialakítani!

A következő ökölszabályt tartsuk szem előtt: kizárólag olyan adat kérhető és kezelhető a pályáztatás során, ami a megfelelő jelölt kiválasztásához feltétlenül szükséges, és a kiválasztás végén törölni kell minden adatot, ami az adott projekthez tartozott, a megőrzése indokolatlan és a jelölt nem adta kifejezett hozzájárulását a megőrzéséhez.

Ezzel a nézőponttal érdemes a cégek vezetőinek és kiválasztási szakembereinek időről időre kipróbálnia a saját jelentkezési folyamatukat és végig gondolnia, hogy biztosan nem adnak-e okot arra, hogy bármelyik pályázójuk diszkriminációra vagy jogtalan adatgyűjtésre gyanakodhasson.

Tekintsük végig a legtipikusabb hibákat, amikre a BrandCruiter álláskeresői kommentjeiben is többször panaszkodnak az álláskeresők.

Álláshirdetések problémás szövegezései

A magyar nyelvben a munkakör megnevezésekben képezhetünk ugyan női/férfi alakot, de sose tegyük álláshirdetésben!

Használjuk az általános megnevezéseket, mint jogász, asszisztens, mérnök és mindenképp kerüljük a -nő végű megnevezéseket, pl. ápolónő, titkárnő.

Szintén kerülendő minden olyan jelző és kifejezés használata, ami arra utal, hogy a keresett személynek valamilyennek (fiatalnak, csinosnak, vagy egészségtudatosnak) kellene lennie.

Ezek fordulnak elő leggyakrabban: fiatalos, nemdohányzó csapat, attraktív megjelenés…

Fénykép

Nem véletlen, hogy egyes országokban kifejezetten tiltják, hogy fényképes legyen az önéletrajz. Nehéz függetlenítenünk magunkat korábbi jó/rossz tapasztalatainktól, vonzalmainktól és előítéleteinktől, ha meglátunk egy fényképet.

Kinek nincs saját példája, mekkorát lehet csalódni a saját prekoncepcióinkban, amikor valóban megismerünk valakit? Érdemes ezt szem előtt tartani és a jelentkezők szakmai alkalmasságáról fénykép nélkül dönteni.

Modell válogatáson kívül kevés indokolható eset van, ahol a fénykép mellékelése kötelezővé tehető.

Regisztrációs adatok

A GDPR érvénybe lépésekor felgyorsult a toborzás-kiválasztást támogató informatikai megoldások, ún. ATS-ek (applicant tracking system) bevezetése. Ma már ritka, ha nem ilyen digitális felületen kell elvégezni a regisztrációt és pályázatküldést.

Arra viszont ügyelnie kellene a cégeknek, milyen adatmezőket használnak és főleg, melyeket definiálják kötelezőnek?

Biztosan kerülendő a születési dátum és hely, a pontos lakcím, a nem, a nemzetiség, egészségügyi adatok, családi állapot, gyermekek száma, kora stb.

Ugyanakkor indokolt lehet település és irányítószám bekérése a munkába járás miatt vagy munkavállalási engedély megléte.

Itt az is fontos, hogy legfeljebb 7 perc alatt elküldhesse valaki a pályázatát, különben a legjobb jelentkezőket veszítheti a cég, mert túl sok, túl körülményesen kitöltendő adatmezőt ír elő, és a pályázók egyszerűen otthagyják a regisztrációs űrlapot.

Állásinterjú

A fenti, regisztrációs adatoknál említett pontok irányadóak az állásinterjú kérdések esetén is. A legtöbb nőnek van elborzasztó története arról, hányféleképp próbálták a családi háttérről, gyermekvállalási terveiről faggatni interjún – sosem lesz valódi esélyegyenlőség, amíg ez hátrányt jelenthet a felvételi folyamatban!

Tesztek, feladatok, próbamunka

Egy alapos, objektív kiválasztási folyamatba fontos lehet a szakmai, vagy nyelvtudást mérő tesztek, feladatok beillesztése, vagy olyan mérések, amik a beválásra vonatkoznak pl. stressz-, vagy monotónia tűrés, kreativitás, koncentrációs készség.

Ügyeljünk rá, hogy a kiválasztás lezárásakor ezek adatai megsemmisítésre/végleges törlésre kerüljenek és a vállalat soha ne használja fel ezeket. Különösen a kreatív szektorban hallani olyan történeteket, hogy pl. reklámötleteket gyűjtenek szakmai tesztként, aztán sajátjukként publikálják a pályázójuk szellemi termékét, teljesen jogtalanul!

A kiválasztási tesztek másik felébe az ún. személyiségtesztek tartoznak, amik nagyon sokfélék lehetnek. A kiválasztási folyamatban kizárólag a munkahelyi alkalmasságra vonatkozhatnak ezek a mérések! Egy leendő munkáltató nem kérheti a pályázóját pl. klinikai pszichológiai tesztek elvégzésére és nem állíthatja, hogy az alkalmasság épp az általa használt személyiség-tipológiai rendszer valamelyik eleméhez kötött (pl. DISC-színek, vagy enneagram-szám).

Munkáltatók és álláskeresők közösen tehetnek azért, hogy megszűnjenek ezek a rossz gyakorlatok.

Az álláskeresők bátran utasítsák vissza ezeket a helyzeteket, hívják fel a cégek figyelmét a hibákra.

A munkáltatóknak pedig érdemes átvilágíttatni nem csak a fenti megfelelőségek, hanem folyamatfejlesztés szempontjából is a kiválasztási gyakorlatukat.

Ezzel hatékonyabbá válik a toborzásuk és a munkáltatói márkájuk is erősödik a pozitív jelöltélmények által: https://www.brandcruiter.com/vallalatoknak/

További információk: https://konferencia.hvg.hu/hvg_future_of_recruitment_konferencia_2023