Az informatikai tudásnál már fontosabb a cégek számára a csapatmunkára, jó kommunikációra való képesség és a komplex problémamegoldó készség. A munkavállalói élmény viszont mindent visz. Két kulcsgondolat az október 22-23-án rendezett Unleash-ről, a HR iparág irányadó konferenciájáról. A párizsi rendezvényen közel ötezer látogató, 250 előadó, 200 kiállító osztotta meg gondolatait és megoldásait a munka jövőjéről.
“De hogy adhatja az osztálynak ugyanazokat a vizsgakérdéseket már második éve?” - kérdezte asszisztense a vizsgára a kérdéssort előkészítő princetoni professzort. “A kérdések ugyanazok, de közben a válaszok változtak.” - felelte a professzor, aki nem volt más, mint Albert Einstein. Ez az anekdota az Unleash nyitónapján hangzott el Párizsban, és illik a mai munkaerőpiacra is. A HR ugyanis évtizedek óta ugyanazon kérdések körül forog: hogyan lehet a munkavállalókat megtalálni, a céghez csábítani, motiválni, képezni, megtartani - ám a technológia fejlődésével, a kereslet-kínálat, a dolgozói attitűdök változásával mindig más a recept. Bizonyos módszerek elavulnak, mások pedig betörnek. Hogy most éppen mi a csodaszer, erről szólt az Unleash két napja.
1. Mindenek felett a munkavállalói és a jelöltélmény.
Az utóbbi évek legfontosabb szavának nevezte az employee experience-t (magyarul munkavállalói élményt) Josh Bersin, az iparág egyik véleményvezére előadásában. A rövidítve csak EX-ként említett fogalom szerinte mindent felülír a cégeknél, minden döntést ezen a szemüvegen keresztül kell meghozni. Egyrészt így szerezhető és tartható meg az értékes munkaerő, másrészt pedig a dolgozói élmény kihat az ügyfélélményre, ezáltal a cég megítélésére, az eladásokra. Mit jelent mindez a gyakorlatban? “Ha olyan rendszert és folyamatot vezetünk be, ami az EX-en javít, akkor sikeresek leszünk. Ellenkező esetben ne csináljuk, vagy másképp!” - figyelmeztet Bersin. Csupán egy példa: a dolgozók nem akarnak értelmetlen vagy túl hosszú meetingeken részt venni, olyan irodában, ahol rosszul érzik magukat, rossz vezetők irányítása alatt. A cégek sikerkritériumai tehát jobbá tenni a munkát, egészségesebbé a munkakörnyezetet és ügyelni a csapattagok munka és magánélet egyensúlyára.
Nem csupán a munkavállalói, hanem a jelöltélményre - candidate experience - is figyelnie kell a munkáltatóknak. Ez az álláshirdetés olvasásától a munkaszerződés aláírásáig tartó időszakot öleli fel, és a cég iránt érdeklődők felé irányul. Ennek egyik fontos szempontja a gyorsaság. Mayu Iwasaki, a L’oreal szépségipari cég globális toborzási vezetője elárulta, hogy ők a 3-2-1-es szabály mentén dolgoznak. Maximum három interjúból állhat a kiválasztás, két napon belül visszajelzést kell adnia az adott szakterület vezetőjének a jelöltnek és a felvételi folyamat maximum egy hónap lehet.
2. Teljesen átalakul az oktatás, és a tanuláshoz való hozzáállásunk.
“Hiszem azt, hogy egy szervezet sem éri el üzleti céljait, ha nem fektet dolgozói folyamatos képzésébe és a személyes fejlesztésbe” - mondta Janina Kugel, a 375 000 főt foglalkoztató Siemens AG személyügyekért felelős igazgatósági tagja. Érzik ezt a cégvezetők is, 41 százalékuk szerint a munkában a legfontosabb elem a tanulás. Azért is fontosak a belső képzések, mert a meglévő munkavállalót még mindig olcsóbb ezen az úton versenyképessé tenni, mint a piacról valakit felvenni, betanítani és a szervezetbe integrálni.
Fontos irány a képzésen belül a mikrotanulás (microlearning), ami a szolgáltatói piacot is megmozgatja. Egy munkavállalónak manapság arra van ideje, hogy naponta néhány percben valami újat megtanuljon, a cég pedig azonnal jelentkező eredményt akar ebből látni. Szintén növekszik az igény az élmény alapú, a virtuális valóságra (VR) épülő képzésekre.
Heather E. McGowan az oktatás téma elismert előadója szerint paradigmaváltásra van szükség. A mostani 4 éveseknek kétharmada olyan munkában fog dolgozni, ami jelenleg nem létezik. Ginni Rometty, az IBM vezérigazgatója szerint a szakmák 10 százaléka tűnhet el, de 100 százaléka biztosan megváltozik. A cég kutatása szerint 2016 és 2018 között jelentősen átalakult a cégek által elvárt tudás toplistája. Míg három évvel ezelőtt a természettudományos ismeretek, a számítástechnika, mérnöki tudományok vezettek, addig mára a rugalmasság, az időmenedzsment, a csapatban dolgozás és a hatékony kommunikáció, csak ezt követi a két korábbi éllovas.
Heather E. McGowan szerint a munka jövőjét a tanulás és az alkalmazás együttese jelenti. “Életünk hátralévő részében már csak ennél gyorsabb társadalmi, piaci, gazdasági változásokat fogunk megélni, úgyhogy jobb, ha erre felkészülünk” - jegyezte meg. “A tanulás lesz az új nyugdíj” - hangzott a meghökkentő kijelentés, utalva arra, hogy ez az igazi jövőbe fektetés.
Az előadók hangsúlyozták, hogy tanulni, a munkaerőpiacon versenyképesnek maradni saját - dolgozói - felelősség is. Elhangzott egy körkérdés, ki mennyi órát invesztál havonta abba, hogy tanuljon valami újat saját erőből, amit hasznosnak tart, de semmi köze a munkájához. A legtöbb válasz 0 és 5 óra között mozgott, pedig legalább havi 5 órát kellene erre fordítani.
3. Törnek előre a szabadúszók.
Ugyan globálisan nagy a magasan képzett munkavállalókból a hiány, mégis jelentősek a ki nem aknázott lehetőségek. Egy ilyen munkaerőtartalékot a freelancerek jelentik. Robosztus rendszerek jelentek meg a “gig workerek” (a haknimunkások) kezelésére, a szabadúszás pedig már nem csak kényszermegoldás az így dolgozóknak. Josh Bersin elmondta, hogy az átlagos freelancer két éven belül, 42% egy éven belül eléri bevételi céljait.
A piaci résekre leggyorsabban lecsapó startup világ is mozog ebbe az irányba. Az informatikai szabadúszókra és kkv-knél dolgozókra építi szolgáltatását a konferencia startup versenyét megnyerő Talent Alpha. Jelenleg 9 millió informatikus hiányzik az amerikai, az európai és a kínai munkaerőpiacról. Közép-Kelet-Európából viszont 700 ezer szabadúszóként, vagy kis- és közepes vállalkozásban dolgozó informatikust lehetne bevonni más piacokra. A cég azt ígéri szolgáltatásával, hogy a két oldalt összekapcsolja platformján mesterséges intelligencia használatával. A kis kelet-európai cégek felajánlhatják szabad erőforrásaikat és ezáltal versenyképesebbek lehetnek, a nagyok pedig munkaerőhöz jutnak projektjeikben és gyorsabban oldják meg fejlesztéseiket. A krakkói alapítású cég egyébként tavaly már 5 millió dollárnak megfelelő tőkebefektetéshez jutott.
4. Két nyerő dolgozótípus:“Nem tudom, hogy mit csinálok” és a fluid/agilis/jövő munkavállalója.
Peter Hinssen a szakma egyik ismert jövendőmondója két munkavállalói típus példáján érzékeltette, hogy miben lesz más a jövő munkavállalója. A bankoknál 99 százalék a “Tudom, hogy mit csinálok” (KWTD) közé tartozik, míg 1 százalék a “Nem tudom, hogy mit csinálok” (DKWTD) kategóriába. Utóbbi idejének jelentős részét azzal tölti, hogy előbbivel harcol a változásról, a fejlesztési irányokról, előbbi pedig őt vagy nem érti vagy bajkeverőnek tartja. Pedig utóbbiak Hinssen szerint inkább pozitív bajkeverők. A Google-nál 80-20 az arány a “tudom, mit csinálok” javára, a kisebb startupoknál viszont 10-90. A második típus nem azért nem tudja, hogy mit csinál, mert tudatlan, hanem mert járatlan utakat próbál ki. Viszont csak ebből a hozzáállásból lesz innováció, a piacot felforgató termék. Erre a típusú emberre Hinssen szerint a legjobb példa Elon Musk: Ha azt mondanák neki a NASA mérnökei, hogy nem lehetséges leszállni egy 7 méteres hullámok között hánykolódó uszályra rakétával függőlegesen, akkor meghallgatja és ezt válaszolja: “Rendben, de mi megcsináljuk.”
Peter Hinssen egy másik példán át is bemutatta, hogy mi a jelen és a jövő munkavállalója közötti különbség. Előbbi, akit ‘statikusként’ aposztrofál, munkaszerződéssel dolgozik, szervezeti diagram és pontos munkaköri leírás alapján, munkabért kap, lojális, elkezdi és befejezi a munkát, karriert szeretne építeni. A másik típus a fluid munkavállaló, aki maga irányítja a karrierjét, szabadon mozog a cégen belül pozíciók és osztályok között. Ő projektekben gondolkodik, fejlesztőként tekint magára, elkötelezett, szenvedéllyel dolgozik, inkább jutalékért, üzletrészért, folyamatos számára a munka, szervezeti ábra helyett networköt épít, az adott feladathoz, probléma megoldásához kapcsolódó új kontaktokat keres.
De hol lehet szükség a két nyerő munkavállalói típusra? Mindenhol, ahol a változásra, innovációra van szükség a fennmaradáshoz, a piaci térnyeréshez. A felforgató startupoknál éppúgy, mint az olyan iparágak behemótjainál, melyeket épp felforgatnak az innovatív startupok. A legtöbb ilyen munkavállaló a milliárd dolláros cégértéket elérő startup vállalatoknál, az unikornisoknál van. Legtöbbünk azonban nem unikornisoknál, hanem valamilyen nagyvállalatnál dolgozik. Számunkra legérdekesebb példával a főnixek szolgálhatnak: azok az nagyvállalatok, amelyek képesek megújulni és a felforgató digitalizáció és automatizáció közepette is diktálni a tempót, utat mutatni. Erre jó példa a világ legnagyobb munkáltatója, a 1,5 millió embert foglalkoztató Walmart, mely élen jár a technológiai diszrupcióban. Náluk robot eladó segít az áruházban, ha hajnali 3-kor térünk be, házhoz viszik az élelmiszereket, bemennek lakásunk okos ajtaján és megtöltik a hűtőt. Az ilyen megújuláshoz kellenek a pozitív bajkeverők és a fluid vagy agilis munkavállalók, akik ma még általában a vállalatok perifériájára szorulnak.
5. Óriási a szolgáltatók versenyfutása HR informatikában
A HR technológiai (informatikai) piac hihetetlen mértékben növekszik, 50 milliárd dollárosra nőtte ki magát és lassan 100 ezer HR informatikai szoftver lesz a piacon. Egy átlagos cég HR osztálya Nyugat-Európában és az USA-ban 11 szoftvert használ - ide a jelöltmenedzsmenttől a munkaerő-nyilvántartáson át a bérszámfejtésig sok terület beletartozik. Mivel a piacméret ilyen nagy, minden nagyágyú belépett (például IBM, Microsoft, SAP, LinkedIn, Google, Facebook, Salesforce). A Workday és a Service Now cégek is meghatározóak. Utóbbi éppen a konferencia alatt igazolta le az SAP korábbi vezérigazgatóját, Bill McDermottot. Bersin szerint a HR tech piac azért nő ennyire, mert a gazdasági növekedés során “felrobbant” a kkv-k száma (itt a magyarnál nagyobb kis és közepes vállalkozásokra gondoljunk), a startupok száma növekszik, nekik szolgáltatásokra van szükségük.
A HR techen belül az egyik legdinamikusabban növekvő terület a people analytics. Ez a toborzás, megtartás és munkavállalói teljesítmény javításához szükséges adatok gyűjtését jelenti. Josh Bersin azért megjegyezte, hogy ugyan a HR adatban gazdag, de elemzésben szegény.
Amikor körbenéztünk az Unleash startup versenyének döntősei között, akkor a munkavállalói visszajelzések gyűjtésére, a (cégen belüli) karrierút tervezésére, a coaching és a belső kommunikáció fejlesztésére, valamint az állásra pályázás hatékonyabbá tételére irányuló termékekkel találkoztunk. A piaci réseket kereső startupok tehát ebben éreznek potenciált. A felmérések területén megfigyelhető, hogy egyre több munkaadó akar folyamatos - valós idejű visszajelzést - a dolgozói elégedettségről, a cégen belüli hangulatról, a motivációs szintről, és a munkavállalók is igénylik a rendszeres értékelést. Korábban mindössze évente egyszer-kétszer történt értékelés, akkor is hetekkel, hónapokkal korábbi történéseket elemeztek. Forró téma a személyes karriertervezés és az utódlás összekapcsolása.
6. A jövő HR-je: kilépni a megszokottból, de fókusz továbbra is az emberen.
Az ember a legolcsóbb számítógép, amelyet képzetlen munkaerő is képes tömegtermelni. – idézte Peter Hinssen Gordon Silverman 1998-as definícióját. Ezzel arra utalt, hogy bár évek óta beszélünk a mesterséges intelligenciáról, az még messze nem képes a legtöbb olyan feladat megoldására, amelyre az ember képes, ráadásul sokba is kerül. Először leginkább gyűlölt feladatainkat fogják átvenni az intelligens gépek, de ez lehetőséget ad arra, hogy több időnk legyen izgalmas feladatokra.
“Ha azt szeretnéd, hogy szeressenek, akkor ne legyél HR-es. Ha azt szeretnéd, hogy elismerjenek, akkor jó helyen vagy” - fogalmazott Janina Kugel (Siemens AG). És hogy mi lesz szerinte a HR szerepe a jövőben? Kugel szerint foglalkozzunk azzal, ami tényleg fontos és számít a mindennapos repetitív feladatok helyett. “Támogassuk a folyamatos tanulást, a személyes fejlődést; Vegyük ki az embereket a megszokott hierarchiából, a silókból és hagyjuk őket együtt dolgozni, segítsük az együttműködést. Bátorítsuk a vezetőket arra, hogy az embereket helyezzék a középpontba. Az ember a cég legnagyobb “vagyona”, a mesterséges intelligencia messze nem tart itt, az ötletek emberektől jönnek, nem gépektől” - mondta. Hozzátette: “A legjobb csapat nem olyan, mint én, hanem kiegészít engem, hogy aztán így közösen tudjuk megtalálni a legjobb megoldást.”
A konferencia első napján előadott Bob Geldof is, aki leginkább az afrikai éhezők megsegítését célzó, másfél milliárd ember által követett 1985-ös Live Aid szuperkoncert főszervezőjeként vált ismertté.
Bár az éhezést 75%-kal sikerült visszaszorítani, Geldof manapság még jobban aggódik a világ sorsa miatt, mint három évtizede: "Soha nem éreztem még a világot törékenyebbnek, félelemmel telibbnek, mint most. Sem a vallás, sem a politika nem mutat irányt." De akkor mit tehetünk? A hatalmasra növő technológia vállalatoktól várjuk az iránymutatást? Ők 19. századi monopolisták, tőlük ne várjunk semmit! - hűti le a kedélyeket. Változásra van szükség - ismétli a konferencia kulcsgondolatát. A vállatok eltávolodtak az emberektől, pedig a gazdaságnak és a társadalomnak együtt kellene fejlődniük, a felelős vállalatoknak be kellene épülniük a közösségekbe. A gazdasági növekedés társadalmi fejlődés nélkül nem működik, erre látunk példát a 2009-es válság óta. HR-vezetők, vállalatvezetők, tegyünk érte, hogy gazdaság és társadalom újra egymásra találjon!
A 2020-as tavaszi HR szakmai konferencia hívószava a Transformation…NOW!
Regisztrálj a Jobline-on, hogy megtaláld álmaid állását és első kézből értesülhess a legújabb munkaerőpiaci trendekről!
Az oldalon elhelyezett tartalom a Jobline.hu közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
