Ajándékozz éves hvg360 előfizetést!
A vezetőkkel szemben támasztott fokozott bizalmi elvárásokra, illetve erősebb munkaerő-piaci pozíciójukra tekintettel a munkáltató egyoldalúan, igen rugalmasan szüntetheti meg a vezető munkaviszonyát. A munkaviszony megszüntetése ugyanakkor még a vezető esetében is sok esetben támadható.
A vezető beosztású munkavállalók elbocsátását nem kell megindokolniuk a munkáltatóknak, s esetükben – a gyermekvállalással összefüggő védelmet leszámítva – felmondási tilalomra, korlátozásra sem kell tekintettel lenni. A munkáltató ráadásul az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás jogát is az általános szabályokhoz (1 év) képest hosszabb, 3 éves objektív határidőn belül gyakorolhatja.
Ha a munkáltató mégis indokol, akkor az ítélkezési gyakorlat alapján a munkavállaló a bíróság előtt vitathatja az indok valóságát, okszerűségét és a felmondás jogszerűségét – írja az Adózóna. Természetesen ez esetben a munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy a felmondás indokolására nem is volt köteles.
| Kik is a vezetők? |
Vezető állású munkavállalónak a munkáltató vezetőjét, valamint a közvetlen irányítása alatt álló és részben vagy egészben a helyettesítésére jogosított más munkavállalót tekintik. Utóbbi a gyakorlatban az a munkavállaló, aki a vezető akadályoztatása, távolléte esetén történő helyettesítésére jogosult, vagy egyszerűen a munkaköre okán a munkáltató működésére, gazdálkodására, döntéseire meghatározó befolyást gyakorol. E tekintetben kiemelkedő jelentősége van a munkaköri leírásnak. Nem csupán ők tekintendők azonban vezető állású munkavállalóknak. A munka törvénykönyvéről szóló törvény alapján a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi munkakört betöltő munkavállaló a felek munkaszerződésben történő megállapodásával vezető állású munkavállalónak minősíthető, feltéve, hogy az alapbére eléri a minimálbér hétszeresét. |
A vezetői munkakör bizalmi munkakör, és a bizalom megrendülése esetén pedig a munkáltatótól nem várható el a munkaviszony fenntartása. E magatartások a vezető iránti bizalom megrendülése folytán a munkaviszony további fenntartását ellehetetlenítették, így a felmondás okszerű indokául szolgáltak.
Fontos, hogy csak a Munka törvénykönyve (Mt.) szerinti vezető munkavállalókat lehet indoklás nélkül elbocsátani. A Kúria jogellenesnek tekintette a döntés-előkészítési jogkörrel felruházott, ám cégvezetőnek nem minősülő munkavállaló munkaviszonyának indoklás nélküli megszüntetését. Kiemelte ugyanis, hogy pusztán az a körülmény, hogy egy munkavállaló komoly döntési jogkörrel rendelkezik, nem mentesíti a munkáltatót a munkajogi szabályok betartása alól.
Olyan eset is előállhat, amikor az azonnali hatályú felmondás feltételei is megvalósulnak. Ebben az esetben azonban a felmondást már indokolni szükséges, hiszen ezen szabályrendszer alól az Mt. nem ad felmentést.
A munkáltató viszont csak akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve egyébként olyan magatartást tanusít, mely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
