Simon Sinek vezetési szakértő gyakorlati jellegű tanácsai a millenniumi nemzedékkel dolgozó vezetők számára.
1. Tartsuk távol a mobilokat a tárgyalóteremtől
Ez apró dolognak látszik, és csak akkor ér valamit, ha következetesen gyakoroljuk. Minden munkahelyi interakció alkalmat teremt arra, hogy emberi lényként kapcsolódjunk egymáshoz, és lassan, fokozatosan bizalomra épülő kapcsolatokat alakítsunk ki. Ha a megbeszélések előtt a telefonunkkal foglalkozunk, elszalasztjuk az egyszerű, kötetlen beszélgetés lehetőségét. Akár a munkával kapcsolatos dolgokról beszélgetünk, akár megkérdezzük egymástól, kinek hogy telt a hétvégéje, vagy akár csak csendben ülünk egymás mellett – olyan apró dolgokat teszünk, amelyek hosszú távú hatásokkal járnak.
2. Ösztönözzük a papírra jegyzetelést
Egy tanulmány szerint azok, akik papírra jegyzetelnek, hatékonyabban dolgozzák fel az információt, és jobban emlékeznek rá. Lehet, hogy a számítógépes jegyzetelők több adatot rögzítenek, a papírhasználók viszont kénytelenek kiválogatni a fontosabb információkat. Ez a tanulható és gyakorolható képesség jelentős hatást gyakorol a kritikus gondolkodásra és a döntéshozatalra.
3. Tanítsuk a vezetést
Hogyan várhatnánk el az emberektől, hogy másokat vezessenek, ha nem tanítjuk meg nekik, hogyan kell? A legjobb szervezeteknek komoly képzési programjuk van, amelybe beletartozik az olyan képességek fejlesztése, mint a hatékony konfliktuskezelés, az aktív figyelem és a kommunikációs készségek fejlesztése.
4. Tanítsuk meg őket visszajelzést adni és fogadni
Sok Y generációs munkavállaló panaszkodik arra, hogy több visszajelzésre volna szüksége. Sokszor hallani azonban, hogy e nemzedék képviselői nem viselik túl jól a negatív visszajelzést. A visszajelzést adni és fogadni tanulható és gyakorolható képesség. A visszajelzés fejlesztése nem pusztán azt jelenti, hogy több – akár pozitív, akár negatív – visszajelzést adunk, hanem azt is, hogy megtanuljuk, hogyan tegyük. Ennek megfelelően a visszajelzés fogadása sem csak arról szól, hogy visszajelzést követelünk. Meg kell tanulnunk, hogyan fogadjuk mind a pozitív, mind a negatív visszajelzést, továbbá azt is tudnunk kell, mi a következő lépés, miután megkaptuk.
| A 360 fokos értékelőrendszer |
| Évente egyszer minden csapat minden tagját kérjük meg, hogy írja le a három fő erősségét, vagy azt a három területet, ahol szerinte a legtöbbet fejlődött, illetve a három leggyengébb pontját, vagy azokat a területeket, ahol úgy érzi, a legtöbbet kellene fejlődnie. A válaszokat gyűjtsük egyetlen dokumentumba, és osszuk meg az adott csapat minden tagjával. Ezután pedig szánjuk rá a szükséges időt a listák végignézésére. Először mindenkinek a gyengéit kell felolvasnia, aztán aki akarja, kiegészítheti a listát, illetve megjegyzést fűzhet hozzá. Ez idő alatt az, akinek a listáját tárgyaljuk, nem beszélhet. Az a dolga, hogy figyeljen. Rögtön ezután felolvassa az erősségeit, és a többiek ekkor is kiegészítést tehetnek, vagy megjegyzést fűzhetnek a listához. Az, akinek az értékelése zajlik, most is csak figyelhet, legfeljebb tisztázó kérdésekre válaszolhat. Valaki vállalja a megbeszélés levezetését: az ő dolga, hogy biztosítsa, minden a felvázoltak szerint történjen. Ez a folyamat inkább egyfajta önfejlesztő eszköz, mint hivatalos értékelés, de nagyon termékeny lehet. |
5. Használjuk ki az Y generáció előnyeit
Számos szervezet közvetlenül profitálhatna belőle, ha kihasználnák azokat az egyedi képességeket és látásmódokat, amelyeket a millenniumi nemzedék neveltetésénél fogva hoz magával. Ők például a közösségi médián nőttek fel. Szó szerint egész életükben saját személyes brandjüket menedzselték. Ösztönösen tudják, hogyan működik a márkaépítés. Éljünk ezzel a lehetőséggel!
Ne arról panaszkodjunk, hogy az Y generációs fiatalok nem jelennek meg pontosan, vagy nem érzik magukénak a cég ügyét, hanem használjuk őket barométerként saját vezetői teljesítményünk, illetve a céges kultúra minőségének megítéléséhez! Használjuk ki azt is, hogy az Y generáció hajlandóbb kinyitni a száját, ha nem érez lelkesedést, ha nem köti le a munka, vagy ha elégedetlen, és tekintsünk erre az összes dolgozó lelkiállapotának hiteles mutatójaként.
Az ifjú nemzedék abban is kiváló, hogy jó benyomást keltsen. Ha vannak is önértékelési problémáik, képesek tökéletes magabiztosságot árasztani, ami fontos szempont a kapcsolatépítésben vagy az értékesítés során. Tegyük őket a frontvonalba értékesítőnek, a tapasztaltabb munkatársak pedig segítsék őket a reménybeli ügyféllel való mélyebb kapcsolat kialakításában.
Miért csak kevesen mondhatják el magukról, hogy imádják a munkájukat? Mit tehetünk, hogy alkalmazottaink biztonságban érezzék magukat a munkahelyükön? A jó vezetők esznek utolsónak című könyvében Simon Sinek vezetési tanácsadó magával ragadó történetekkel illusztrálja, hogy vezetőnek lenni elsősorban azt jelenti, hogy gondoskodnunk kell azokról, akiket ránk bíztak. A könyvet itt rendelheti meg kedvezménnyel.
