Ennél is nehezebb helyzetben van, aki azt szeretné bizonyítani, hogy a munkáltató magatartása a jogszabályoknak látszatra megfelelő, mégis ellentétes azzal a céllal, amire az adott szabályt szánták. Az ügy mégsem feltételen veszett fejsze nyele. Mikor lehet esély a nyerésre? 

Szóbeli felmondás, amelynek írásbeli megfelelője aláírásra sosem kerül

A bírósági joggyakorlat szerint nem felel meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének, ha a munkáltató nehéz anyagi helyzete miatt ugyan nem akarja a munkavállalót tovább foglalkoztatni, és emiatt határozott szóbeli ígéretet is tesz a felmondás közlésére (így a munkavállaló már erre számít, valószínűleg munkát is keres), de az erről szóló okirat aláírását utóbb megtagadja, és csak a munkavállaló felmondását vagy a közös megegyezést fogadná el. Utóbbi két esetben a munkavállalót egyébként megillető járandóságokat nem fizetné ki (mivel erre így nem lenne köteles), így a munkavállaló ismét rosszul járna - közölte a hvg.hu-val dr. Fésü Gizella, a D.A.S. Jogszerviz szakértője.

Általános tilalom

A rendeltetésellenes joggyakorlás általánosan is tilos. A jogszabály is hoz néhány általános példát (például tilos az olyan magatartás, amely a vélemény ki ne mondására kényszerít), igazán jelenetős szerepe mégis a joggyakorlatnak van, amely a „szebbnél szebb” konkrét példákat termel ki. Az mindenesetre a bírósági döntéseket böngészve megállapítható, hogy a bíróság elé eljutó, rendeltetésellenes joggyakorlást szemléltető esetek szinte kivétel nélkül a munkaviszony megszüntetésével, megszűnésével kapcsolatosak 

 Miért éppen én?

Ugyan munkajogi jogvitában nem vizsgálható, hogy a munkáltató miért A és nem az azonos munkakörű B munkaviszonyát szüntette meg, azonban, ha felmerülhet a rendeltetésellenes eljárás és ez még bizonyítható is, akkor „a miért éppen én” kérdést is vizsgálni kell. Például közalkalmazottak esetén egy külön a munkáltató által vezetett olyan minősítés, amiről a közalkalmazott nem tud, és az erre alapított felmentés, rendeltetésellenesnek minősülhet. Ugyancsak rendeltetésellenes lehet, ha valakit egy jövőbeli, bizonytalan feltevés miatt választ ki a munkáltató, és mond fel neki. Például egy új vezető eljárása, ha attól tart, hogy a korábbi vezetővel jó munkakapcsoltban levő munkavállaló akadályozza tervei megvalósításában, és ezért próbál megszabadulni tőle.

Próbaidő alatt

A próbaidő alatt a munkaviszony minden kötöttség nélkül azonnali hatállyal, indokolás nélkül megszüntethető. Erre a megszüntetésére is vonatkozik azonban az a követelmény, hogy a jogokat és a kötelezettségeket a rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni, illetőleg teljesíteni. Rendeltetésellenesnek minősülhet, ha például valamilyen személyes sérelem megtorlása csak a megszüntetés oka, vagy, például mert kiderült, hogy a munkavállaló terhes. A bizonyítás azonban kétség kívül rendkívül nehéz ilyen esetekben, kérdés, hogy milyen bizonyítékok állnak rendelkezésre. 

A rendeltetésellenes joggyakorlás és a határozott idejű munkaviszony

Tekintettel arra, hogy a munkavállalók számára a határozott idejű munkaviszony hátránnyal járhat (eleshetnek az őket egyébként megillető juttatásoktól, mint például a végkielégítés), annak bizonyíthatóan fennálló munkáltatói érdek hiányában fennálló folyamatos hosszabbítgatása (például 15 alkalommal, rövidebb időkre), rendeltetésellenesnek minősülhet, hiszen a munkavállalók érdekeinek csorbítására vezethet. Mi az eredménye? A határozott időre vonatkozó kikötés érvénytelen (mintha nem képezné részét a munkaszerződésnek) és a határozatlan munkaviszonyra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni- így a munkavállaló az őt egyébként megillető, kedvezőbb helyzetbe kerül.  

A munkaviszony helyreállítása esetén 

Bizonyos esetekben van arra lehetőség, hogy jogellenes munkaviszony megszüntetés esetén az eredeti munkakörbe való visszahelyezést kérjen a munkavállaló. A gyakorlatban túl gyakran ez az igény nem merül fel, hiszen ki akar oda visszamenni, ahol ugyan nem megfelelően jártak el, de mégsem tartottak igényt a munkájára. Ha valaki mégis ezt választja, érdemes a munkáltatónak legalább itt, a visszahelyezésnél jogszerűen eljárnia. Mikor veheti biztosra, hogy nem megfelelően cselekszik? Ilyen lehet, ha a visszahelyezést kimondó jogerős ítéletet hónapokig nem hajtják végre, majd nem is oda helyezik vissza a munkavállalót, ahol korábban dolgozott. Hab a tortán, ha pár hónap múlva ezt a munkakört is megszüntetik.   

Túlóra elrendelése során

A munkáltató a túlmunka elrendelésével kapcsolatos jogát is rendeltetésszerűen köteles gyakorolni. Például a korábban rendszeresen túlmunkára kötelezett munkavállaló esetében, aki erre a túlóra pótlék miatt a továbbiakban is számít, a túlóra kiírásból véleménye kifejtése miatt mellőzni rendeltetésellenesnek minősülhet. Az így okozott hátrány orvoslásaként pedig kártérítés is megállapítható a munkavállalónak.

Jogi képviselővel eljáró munkáltató esetén

A D.A.S. Jogszerviz szakértője szerint gyakran fordul elő, hogy egy egyezetésnél (például a munkaviszony megszüntetéséről) a munkáltató elzárkózik attól, hogy a munkavállaló is jogi képviselővel jelenjen meg. Ebből pedig nyilvánvalóan egyenlőtlen helyzet alakulhat ki, ha a munkáltató mellett a jogban jártas ügyvéd, jogtanácsos ül.  A munkáltató eljárásának jóhiszeműsége megkérdőjelezhető, és rendeltetésellenes joggyakorláshoz vezethet, amire mindenképpen lehet, érdemes hivatkozni a munkáltató meggyőzése érdekében.

Mire számíthat, aki mégis „bepróbálkozik”?

A jogok rendeltetésellenes gyakorlása egyrészt érvénytelenséget vonhat maga után (például a fent említett határozott idejű kikötés nem lesz alkalmazható), másrészt az adott eset függvényében sor kerülhet más, a konkrét ügyben megfelelő jogkövetkezmény alkalmazására is (például a látszólag jogos felmondás esetén a jogellenesség jogkövetkezményeinek alkalmazása, kártérítés megállapítására).