A gyesről visszatérő munkavállalók helyzete máig aktuális kérdéseket vet fel, aminek egyik oka, hogy a gyes idejét három évről kettőre csökkentették. Kérdés, hogy a három év kevés volt-e vagy sok, de az emberek többsége veszteségként értékeli: elvesznek tőlük valamit, függetlenül attól, hogy valóban jó volt-e a három otthon töltött év. Tény, hogy minél tovább marad otthon a kismama, annál nehezebb visszatérnie a munkaerő-piacra. (A gyes fogalmán ezúttal három időszakot értünk: a tgyás, a gyed és a gyes időszakát.) E változás indokolja a kérdéskör új megközelítésmódját, amit az előadók gyes-menedzsmentnek neveztek el.

A gyes-menedzsment négy fontos időszakot ölel fel: azzal kezdődik, hogy a kismama teherbe esik. A második időszak maga a szülési, majd a fizetés nélküli szabadság, amely pár hónaptól kezdve akár évekig is tarthat. A harmadik szakasz a visszatérés megtervezése, amikor a kismama elkezd azzal foglalkozni, hogy mikor szeretne, vagy mikor kell újból munkába állnia. A folyamat a visszatéréssel még nem zárul le, hiszen mindkét fél számára fontos a reintegráció, a visszailleszkedés.

A gyes-menedzsment már akkor elkezdődik, amikor a nő számára kiderül, hogy terhes. llyenkor, amellett, hogy el kell kezdenie terveket szőni,  beszélnie kell munkaadójával. A munkaadó is akkor tud a leghatékonyabban tervezni, ha a megváltozott helyzetről mielőbb értesül. A gyes-menedzsment program nem újonnan feltalált csodafegyver: formális, lefektetett szabályokkal, keretekkel kell bírnia, mindkét félnek (a munkaadónak és a munkavállalónak is) látnia kell a feladatait, a jogait és a lehetőségeit. Hasonló elv alapján működnek a tehetségmenedzsment és a vezetőképző programok is. 

© sxc.hu

Mivel a felek között az érdekkülönbségekből fakadóan éles szakadék keletkezik, kiszolgáltatottá válnak. A terhesség első időszakában a kismamák gyakran fáradtabbak, érzékenyebbek, visszatérésük után gyengébben teljesítenek, mint korábban, a munkaadó pedig elbizonytalanodik: nem tudja, hogy a kismama meddig tud dolgozni, hogyan fog teljesíteni, mikor és kit vegyen fel a helyére, mikor fog ismét visszatérni a munkába, képes lesz-e újra felvenni a munka ritmusát.

Kétirányú kommunikáció

A munkaadót érintő negatív hatások közül az információhiányból adódó váratlan helyzetek lehetnek a legkellemetlenebbek: például a kismama váratlan és azonnali visszavételi kérelme, amire szinte lehetetlen pozitívan reagálni. A kismamákról gyakran alkotott sztereotípiák (pl. állandóan beteg a gyerek, nem terhelhetőek) is negatív hatásnak számítanak. Gyakran van valós alapja a munkaadó félelmének, viszont az általánosítás és a sztereotipizálás miatt a tettrekész, önbizalomtúl duzzadó kismamáknak sokkal több energiájukba kerül meggyőzni a munkaadójukat - vagy állásinterjún a fejvadászokat -, hogy a munkából kiesett idő alatt képesek voltak testi-lelki-szellemi harmóniájukat megőrizni. Az információhiányból adódó bizonytalanságot kétirányú kommunikációval el lehet kerülni.

Léteznek olyan atipikus foglalkoztatási formák (pl. részmunkaidő, távmunka, részleges távmunka, osztott munkakör, munkaerő-kölcsönzés, önfoglalkoztatás), melyeket a munkaadó biztosíthatna a kismamák számára, ám ezek alkalmazása a munkatársaktól és a cégvezetéstől egyaránt szemléletváltást követel.
 
Miért lehet fontos a vállalatnak a gyes-menedzsment-program elindítása? Piaci versenyelőnyre tehet szert a tudásintenzív iparágban, nő a munkatársak lojalitása. Toborzáskor hivatkozhat a családbarát stratégiájára, etikai és társadalmi szempontból felelős működéssel könnyebben meg tudja tartani kollégáit, és felértékelődnek az alternatív foglalkoztatási formák.

Mit követel mindez a felek részéről?

A vállalatoknak lehetővé kell tenniük az alternatív foglalkoztatási formákat, a speciális kiválasztási folyamatot, a kismamát helyettesítő munkatárs beilleszkedését segítő felkészítést, kismama műhelyklubok működését, amelyek a képzésekbe való bevonásért felelnek, s a networking révén biztosítania kell az információáramlást is. A belső pályázatokról, céges eseményekről, szervezeti változásokról szóló hírlevél küldése szintén kívánatos. A kismama feladata pedig a tudatos tervezés, a rugalmasság, a gyermekfelügyelet megoldása, ahogy az elfogadó, megértő és támogató családi környezet kialakítása és önbizalmának megtartása is.

Vannak segítő szervezetek, amelyek régóta foglalkoznak a kismamák helyzetével. A Jól-Lét Közhasznú Alapítvány 1995 óta tesz lépéseket a kismamák foglalkoztatása érdekében: kezdeményezésükre szeptember végén fogadták el azt a törvénymódosítást, amely a közszférában kötelezővé fogja tenni a három év alatti gyermeket nevelő kismamák részmunkaidős foglalkoztatását.

Bölcskei Mónika