Az állásinterjúk általában megszokott mederben zajlanak. Pontosítják az önéletrajz adatait. Például kitöltetnek egy formanyomtatványt, ahol a korábbi munkahelyekre, végzettségre, szakmai tapasztalatokra, családra, szakmai- és életcélokra vonatkozó kérdésekre kell válaszolni. Ilyenkor sok mindent figyelnek. A kitöltés alatti viselkedést (magabiztosságot, bizonytalanságot, figyelmetlenséget, precizitást, sebességet, stb.), az egyes válaszok mélységét, tartalmi elemeit, a persze az írásképet, a helyzet nyugodt vagy ideges kezelését, stb. A teszt kitöltése már önmagában is sokat elárul, de akkor még jön a beszélgetés, ahol sorra veszik a képzettséggel, szakmai- és vezetői kompetenciával kapcsolatos tételeket. Erre, s a közben tanúsítandó célravezető viselkedésre – mivel már annyit írtunk róla – most nem térünk ki, de mindjárt meg is jegyezzük, hogy ez az interjúnak csak az egyik, mondjuk úgy vastag felszíni rétege. Egy másik finom, szinte észrevehetetlen információs rétegen azonban a személyzeti szakemberek szintén rengeteg információt szereznek. Ennek legfontosabb eszközei pedig a jókor elhelyezett, aprócska, mintegy mellékes kérdések. Hogy aztán a jelentkező megkapja-e az állást vagy sem, jelentős mértékben attól függ, hogy az oldott csevelynek ható, egyébként gyilkos beszélgetésrészeken képes-s megfelelő válaszokkal áthaladni. A gyilkos kérdések szinte mindig dupla vagy még több fedelűek. Ha azt kérdezik, hogy minden körülmények között lojális-e a főnökéhez, az akár azt is jelentheti, hogy hozzá lojális és nem a céghez. Így aztán jobb vigyázni. De lássunk néhány fontosabb témakört!

A munkaadók számára rendkívül fontos az alkalmazottaik lojalitása. Az interjúk során ezért erről igyekeznek meggyőződni. Persze sohasem teszik fel nyíltan az efféle kérdést, hiszen épeszű embertől nem várhatják, hogy bevallja árulásait, a kisebb-nagyobb stikliket. Ehelyett ilyeneket kérdeznek: Üzleti tárgyaláson a cél érdekében szokta használni a csali módszert, amikor kiad információkat azért, hogy többet kapjon vissza? Előfordult-e, hogy a cég érdekeit szem előtt tartva átlépett az előírásokon, hogy a megfelelő eredményt elérje? Vagy még mélyebb csapdát ásva: Ebben az iparágban szinte minden cég cserél információkat a színfalak mögött. Ebben önnek van tapasztalata? A HR-szakmában mindenki tudja, hogy az emberi kapcsolatok határozzák meg egy cég minőségét. Volt már olyan főnöke, akit a pokolba is követett volna?

A megbízhatóság fogalma nagyon közel áll a lojalitáséhoz, abban azonban különbözik tőle, hogy aki megbízható, az egyben bizonyos módon engedelmes is. A kérdések egy része éppen azt igyekszik kideríteni, hogy kiben van meg ez a tulajdonság, amit persze a szervezet igényeihez való alkalmazkodás képességének neveznek, s igen sokra értékelnek a nagy hierarchiákon belül. Persze ritkán kérdezik meg, hogy az utasításokat mindig akkurátusan végrehajtja-e? Megint csak letapogató kérdésekkel próbálkoznak, amelyekkel kideríthető, hogy az adott ügyben ki milyen nézeteket vall. Például tesznek egy megjegyzést arról, hogy a katonai rend egy munkahelyen milyen eredményes lenne. No de hát eben a mai világban… Erre nem könnyű a válasz a cégkultúra ismerete nélkül. Egy laza szervezeti hierarchiában működő vállalatnál színt vallani a kaszárnyafegyelem szeretetéről nem biztos, hogy bölcs dolog. Persze más konstellációk is elképzelhetőek. Általában véve nagyon kell ügyelni rá, hogy a cég működési filozófiájától gyökeresen eltérő nézeteket még csak ki se ejtsünk a szánkon. Légyen ez az szervezetre, a női vagy férfi főnökök alkalmasságára, az idegen országból érkező elöljárók arroganciájára és minden más hasonlóra tett célzás vagy kijelentés. Különösen a nagy vállaltoknál a szervezeten belüli megbízható működés képessége kritikus felvételi tényező lehet. Akiről kiderítik ugyanis, hogy nem jó csavarnak a gépezetbe, azt nem fogják alkalmazni.

Nem csak a munkahely, hanem a munka iránti elkötelezettséget is elvárják. Abból indulnak ki, hogy azért egyetlen ügy sem állhat meg, mert lejár a munkaidő és az alkalmazottak hazamennek. Ez persze a munkavállaló szempontjából nem hangzik valami jól, de sokan – különösen a fiatalok – nem is sejtvén, hogy a munka mókuskereke egy életre csapdába ejtheti őket sok, sőt nagyon sok munkát is elvállalnak anyagi alapjaik megteremtése vagy fenntartása érdekében. A személyzetisek persze ha lehet olyan embert szeretnének alkalmazni, aki a család vagy a szórakozás helyett szükséges esetben a munkát választja. S persze erről nyílt, de még többször burkolt kérdésekkel igyekeznek meggyőződni. Ilyesmiket kérdeznek például: Mindig képes volt megnyugtatni a családját, amikor a vasárnapi ebéd mellől rángatták el a munkahelyére, vagy a gyerekei egész héten nem látták, mert olyan későn ért haza? Mindig kitartott az irodában, amíg a főnöke bent volt? Előfordult, hogy mások hibái, hanyagsága miatt késő estig kellett dolgoznia? Mit tart rosszabbnak: sokáig az irodában dolgozni vagy hazavinni a munkát és elviselni a párja szemrehányó pillantásait? Ön szerint melyik munkamorált kell követni: amelyik a cég anyaországában dívik, vagy amelyik Magyarországon? A válaszok azért nehezek, mert már eben az időszakban elegendő mozgásteret kell kialakítani, s a munkahely/magánélet mérlegének egyensúlyban tartásához már itt érdemes felvenni a pozíciót. Ha azonban rosszak a válaszok, az egyben a munka elnyerésének esélyét is eljátszhatja. Előfordul persze, amikor ez jobb is.

A munkaadók egy része hideglelést kap a kreatív emberektől, míg mások kifejezetten szeretik őket. A váratlan helyezetek kezelésének képességét azonban mindenkitől elvárják. Ha valakitől teljesen váratlanul azt kérdezik, hogy mit gondol a munkahelyi szexről, nem feltétlenül arra kíváncsiak, hogy helyesli vagy ellenzi az efféle kapcsolatokat, hanem, hogy miként reagál egy kényes kérdésre, zavarba jön-e vagy higgadtan, esetleg szellemesen vagy maga is váratlan gondolatokat előhúzva képes válaszolni. A váratlan helyzetek kezelésére vonatkozó kérdések az interjú egész ideje alatt elhangozhatnak, s illik rájuk gyorsan és ügyesen válaszolni. Ilyen jellegű – gyakran minden alapot nélkülöző – kérdéseket könnyen feltehetnek: Nagyon kellemetlen, de kitudódott, hogy Önnel tárgyalunk. A munkahelyéről valaki már ide is szólt miatta. Nem lehetett volna ezt elkerülni egy kis diszkrécióval? Úgy tudjuk, hogy a jelenlegi munkahelyén a pénzeket kreatív könyvelést használva csoportosítják át. A módszereket – ha szükséges – nálunk is hajlandó lenne alkalmazni? Nálunk lehet az ügyfelekkel a jobb üzlet menet érdekében meg lehet inni pár pohárkával, ha nem megy a munka rovására. Szeretne egy minibárt az irodájába? Milyen asszisztencia felel meg jobban a munkastílusának: egy a hosszú munkanapokhoz is alkalmazkodó fiatal, nagy munkabírású titkárnő, vagy egy ön helyett mindent elintéző, de kizárólag nyolc órában dolgozó profi asszisztens? Volt már, hogy nem tudta visszautasítani a kenőpénzt, mert azzal szétment volna az üzlet? És mit kezdett ezzel a pénzzel, elment nyaralni? Tudjuk, hogy a cégnél a menedzsernek egy részének egyáltalán nem fáj, ha a multinacionális részvényesek nem lesznek még gazdagabbak amiatt, hogy a magyar alkalmazottak megszakadnak. Ön is fontosabbnak tartja a munkaerő megóvását? Fel kéne hívnunk két korábbi főnökét, hogy referenciát kérjük. Mit gondol, mit mondanak majd Önről?

Időnként néhány kérdés még a most idézetteken is túl megy, esetenként azzal a céllal, hogy kipuhatolják a határt, amikor stresszes, kiszolgáltatott helyzetben sem hajlandó már tovább menni, még a kérdések hallgatásában sem. Az interjú fősodrától eltérő, vagy más okból mellékesnek tűnő, kiegészítő kérdések pontos megválaszolására azért is pontosan kell felelni, mert gyakorta a figyelem, s az összpontosítás képességét, s a fókuszáltság lanyhulásának görbéjét is ezekkel igyekeznek felrajzolni.