Határozott idejű munkaszerződés
Az Európai Uniós jogharmonizáció következtében július 1-jétől változtak a Munka Törvénykönyve határozott idejű foglalkoztatásra vonatkozó szabályai. Milyen feltételei vannak a határozott idejű munkaszerződés megkötésének, hogyan lehet kikötni a szerződésben a határozott időt?
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. Amennyiben a felek meghatározott időre kívánnak szerződni, azt külön tartalmaznia kell a munkaszerződésnek. Az időtartamot naptárilag vagy más, alkalmas módon kell meghatározni. Naptárilag történik például a határozott idő megjelölése a "2003. II. félévére” vagy a "2003. december 31-ig” fordulat alkalmazásával, más alkalmas mód lehet egy meghatározott jövőbeni esemény bekövetkeztének a szerződésbe történő foglalása. Ez utóbbi különösen akkor praktikus megoldás, ha a határozott idő letelte a naptári módszer segítségével előzetesen pontosan nem állapítható meg. Mindennek egyik klasszikus esete, amikor a gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartamára a munkáltató határozott időre helyettest alkalmaz. Naptári precízitással olykor nem is lehet a határozott idő leteltét megállapítani, hiszen pontosan nem tudni, a szülő – többnyire az édesanya – a szabadságot a gyermek hároméves koráig igénybe veszi-e, vagy már korábban visszatér munkahelyére.
A törvény egyébként előírja, hogy amennyiben a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájékoztatást adni a munkaviszony várható időtartamáról. A kérdés bírói gyakorlata szerint a határozott idő tartamának megközelíthető pontossággal előre láthatónak kell lennie. Ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan vagy ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív módon az előírt időtartam hossza, akkor a munkaviszony határozatlan időre szólónak tekintendő. A határozott idő leteltét jelző, más alkalmas módszerrel megjelölt körülmény bekövetkezte független a felek akaratától. Nem felel meg ennek a követelménynek, amennyiben a munkaadó akaratától függő, olyan bizonytalan kikötést fogalmaznak meg a munkaszerződésben, amely szerint a munkaviszony az alkalmazott külföldről történő hazarendeléséig tart, vagy a szerződésben pontosan meg nem jelölt építkezés befejezéséig szól.
A határozott idő munkaszerződésben történő kiköthetőségéhez a törvény nem fűz előfeltételeket. Ennél szigorúbb megítélés alá esik a határozott időtartamú munkaviszony meghosszabbítása. Az európai uniós jogharmonizáció apropóján az Mt.-be került, július 1-jétől hatályos szabály szerint határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú szerződés azonos felek között ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Önmagában a munkaerővel történő ésszerű gazdálkodásra való hivatkozás a határozott idejű munkaszerződések meghosszabbításának tekintetében nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató magatartása nem az alkalmazotti törvényes érdek csorbítására irányult. Kifejezetten az említett érdeket érinti hátrányosan, ha egy várandós hölggyel azért kötnek határozott idejű munkaszerződést, hogy az őt megillető munkajogi védelemtől (pl. felmondási tilalom) elessen.
A törvény egyébként előírja, hogy amennyiben a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozzák meg, a munkáltató köteles tájékoztatást adni a munkaviszony várható időtartamáról. A kérdés bírói gyakorlata szerint a határozott idő tartamának megközelíthető pontossággal előre láthatónak kell lennie. Ha a határozott időre szóló, nem naptár szerinti kikötés olyan bizonytalan vagy ellentmondásos, hogy annak alapján utólag sem állapítható meg objektív módon az előírt időtartam hossza, akkor a munkaviszony határozatlan időre szólónak tekintendő. A határozott idő leteltét jelző, más alkalmas módszerrel megjelölt körülmény bekövetkezte független a felek akaratától. Nem felel meg ennek a követelménynek, amennyiben a munkaadó akaratától függő, olyan bizonytalan kikötést fogalmaznak meg a munkaszerződésben, amely szerint a munkaviszony az alkalmazott külföldről történő hazarendeléséig tart, vagy a szerződésben pontosan meg nem jelölt építkezés befejezéséig szól.
A határozott idő munkaszerződésben történő kiköthetőségéhez a törvény nem fűz előfeltételeket. Ennél szigorúbb megítélés alá esik a határozott időtartamú munkaviszony meghosszabbítása. Az európai uniós jogharmonizáció apropóján az Mt.-be került, július 1-jétől hatályos szabály szerint határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú szerződés azonos felek között ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Önmagában a munkaerővel történő ésszerű gazdálkodásra való hivatkozás a határozott idejű munkaszerződések meghosszabbításának tekintetében nem elégséges annak megállapításához, hogy a munkáltató magatartása nem az alkalmazotti törvényes érdek csorbítására irányult. Kifejezetten az említett érdeket érinti hátrányosan, ha egy várandós hölggyel azért kötnek határozott idejű munkaszerződést, hogy az őt megillető munkajogi védelemtől (pl. felmondási tilalom) elessen.
