HVG BrandLab: Milyen most a hazai munkaerőpiaci helyzet? Mennyire tépázta meg azt először a Covid, majd az infláció?

Juhász Csongor: Az ország valamennyi földrajzi régiójában, szinte minden üzleti, gazdasági szegmensben munkaerőhiány van. Ez már a Covid 2020 márciusi berobbanása előtt is jellemző volt, a koronavírus-járvány miatti leállások következtében aztán leginkább a vendéglátásban és az idegenforgalomban került sor nagy létszámú elbocsátásokra. Érthető, hogy a munkanélkülivé váltak próbáltak más szektorokban elhelyezkedni, elsősorban ott, ahol a pandémia ellenére továbbra is folyt a termelés. Ilyen volt a logisztika, az elektronikai eszközök gyártása vagy a gyógyszeripar. A járvány lecsengését követően, tavaly tavasztól a vendéglátásban és az idegenforgalomban tevékenykedők próbálták visszacsábítani a munkaerőt. Ez azonban szemmel láthatóan nem sikerült. Emiatt most még nagyobb a hazai piacon a munkaerőhiány.

H. B.: Ehhez mennyire járult hozzá a február végén kirobbant orosz-ukrán háború?

J. Cs.: A gazdaságnak már a háborút megelőzően is szüksége volt valamilyen megoldásra. A vállalatok ugyanis hagyományosan a magyar munkaerőt részesítik előnyben, csak kényszerből fordultak a potenciális szerb és ukrán munkavállalók felé, miután 2021 őszét megelőzően még csak e két, velünk szomszédos országból lehetett könnyített eljárással munkavállalókat toborozni. A háború ezt a lehetőséget gyakorlatilag megszüntette, hiszen férfi munkavállaló most nem jöhet Ukrajnából, alapvetően nők, illetve idősek érkeztek gyermekekkel – értelemszerűen nem ők az ideális munkaerő a betöltendő pozíciókra. Nem beszélve arról, hogy a többségük nem is kíván most dolgozni, mivel még nem döntöttek arról, Magyarországon vagy a világ más pontján próbáljanak meg boldogulni.

H. B.: Ám a kormány, ahogy azt ön is említette, már a háború kitörése előtt lépett. Ez mennyire hatott pozitívan a munkaerő-kínálatra?

J. Cs.: Szerencse, hogy a kormány a munkaerőhiányt felismerve tavaly szeptemberben egy rendelettel lehetővé tette, hogy a hazai cégek Szerbián és Ukrajnán kívül kilenc másik országból is könnyített eljárással, minősített munkaerő-kölcsönző cégeken keresztül toborozhassanak dolgozókat. Ezzel a lehetőséggel pedig élnek is a munkáltatók. Ami azért fontos, mert igazolt számítások szerint egy külföldi három magyar munkahelyet ment meg. Ez úgy jön ki, hogy ha egy vállalat nem tud betölteni egy munkahelyet, akkor kényszerintézkedésre szorulhat, például beszüntetheti a tevékenységét, vagy egy másik országba helyezi át a termelését.

H. B.: S mely országokból jönnek a legtöbben Magyarországra dolgozni?

J. Cs.: A Fülöp-szigetekről, Indonéziából és Vietnamból.

H. B.: Viszont tapasztalataim szerint ők nem tudnak magyarul.

J. Cs.: Ez így van. Angolul viszont igen. Valószínűleg egyre több helyen találkozunk magyarul nem kommunikáló munkavállalókkal, elsősorban Budapesten, mivel vidéken kevesebben beszélnek idegen nyelvet. Miközben ott kevesebb is a turista, mint a fővárosban, ahol alapvetően a vendéglátásban foglalkoztathatnak külföldieket, miután, mint már említettem, ez utóbbi területen már a vírushelyzet előtt is komoly munkaerőhiány volt. Az angol nyelvtudás mellett az is előnyös, hogy az indonéz vagy filippínó munkavállalók gondolkodásában Európa egységes megítélés alá esik, nem rendelkeznek preferenciákkal a nyugat-európai országok irányába. A tapasztalatok azt mutatják, hogy számukra a magyar környezet is ugyanolyan motiváló lehet, mint ha például Németországban dolgoznának. Ezekből az országokból egyre többen állnak munkába Magyarországon, és eddig pozitívak a tapasztalataink.

H. B.: És azt meg lehet határozni, hogy melyik típusú munkaerőből van nagyobb hiány, a szakképzettekből vagy a szakképesítéssel nem rendelkezőkből?

J. Cs.: Az úgynevezett fehér- és kékgalléros szektorban gyakorlatilag hasonló arányban hiányoznak a munkavállalók.

H. B.: Viszont, ha a gazdaság minden szegmensében munkaerőhiány van, akkor az sem tűnik megoldásnak, hogy dolgozókat csoportosítanak át az egyik területről egy másikra, például átképzéssel.

J. Cs.: Természetesen van átjárás az egyes szektorok között, de valóban, átcsoportosításról jelenleg nem beszélhetünk. Ilyenre a Covid első időszaka alatt sor került, gondoljunk csak arra, hogy a vendéglátásban és az idegenforgalomban dolgozók átmentek az úgynevezett járványállóbb területekre, a kereskedelembe és a logisztikába. Most viszont átcsoportosításokra egyáltalán nincs lehetőség.

H. B.: Akkor viszont ez azt is jelenti, hogy aki akar, az a munkaerőhiány miatt hamar el tud helyezkedni? Mit tanácsol azoknak, akik akár friss pályakezdőkként, akár azért, mert a válság következtében munkanélkülivé váltak, most keresnek állást, hogyan fogjanak bele?

J. Cs.: Kétségtelenül most mindenki jobb eséllyel tud állást találni. Az nyilván a képességektől függ, hogy valaki az általa vágyott „álomállást” megkapja-e, hiszen a foglalkoztatóknál továbbra is elsődleges szempont, hogy jó szakembereket találjanak. Azt ugyanakkor már lehet látni, hogy kompromisszumokat hoznak a munkáltatók, bizonyos igényekből már visszavesznek, ami azzal járhat, hogy esetleg nem a számukra legideálisabb jelentkezőt veszik fel. Mindenesetre én azt javaslom a pályakezdőknek és az álláskeresőknek, hogy kvázi ki is használva ezt a helyzetet, ők azért próbáljanak meg hosszú távon gondolkodni. Ne csak a fizetést tartsák szem előtt, azt is nézzék meg, milyen fejlődési lehetőség van a kiszemelt vállalatnál, milyen ismereteket tudnak megszerezni, amelyek később a hasznukra lehetnek, amelyek által a jövőben még vonzóbb munkaerővé tudnak válni. Ezek az ismeretek, tudások közép, illetve hosszú távon sajátíthatók el.

H. B.: Ha már fizetés. A vállalatok a munkaerőhiány miatt most hajlandók magasabb bért is megadni?

J. Cs.: A bérviszonyok komoly mértékben megváltoztak. Korábban inkább az volt a jellemző, hogy év elején mindig volt egy fizetésemelés, most viszont a vállalatok arra kényszerülnek, hogy többször is hozzányúljanak a bérekhez vagy a béren kívüli juttatásokhoz. Most ugyanis minden vállalat a meglévő munkavállalóit próbálja megtartani, arra törekszik, hogy őket ne csábítsák el magasabb bérért. Természetesen nem mindegyik cég engedheti meg magának, hogy komoly béremelést hajtson végre, aki azonban ezt megteszi, az cserébe hatékonyságnövelést vár el, ami azt jelentheti, hogy kicsivel magasabb fizetésért akár másfélszer többet kell dolgozni. Csodák ugyanis nincsenek, mindenkinek ki kell termelnie a saját bérét. Ilyen szempontból most nagyon ki vannak feszítve a hazai cégek, főleg a kis- és középvállalkozások.

H. B.: És mi lehet célravezető azoknak a cégeknek, akik hiányt szenvednek munkaerőből, és nem akarnak pórul járni, nekik milyen szempontok alapján érdemes válogatni a jelentkezők közül?

J. Cs.: Mindenekelőtt azt érdemes megnézni, hogy tudnak-e magasabb bért adni, mint a versenytársaik. Ha nem, akkor még mindig van lehetőség azon változtatni, hogy milyen béren kívüli juttatásokat adnak. Ezekbe beletartozik az is például, hogy háztól házig tudják-e utaztatni a munkavállalóikat. De az is fontos lehet, mennyire vonzó a cég brandje a kívülállók számára. Sokaknak számít ugyanis, hogy az őt alkalmazó vállalatnak milyen a reputációja. Az sem elhanyagolandó tényező, hogy milyen rugalmasságot tud biztosítani a cég, például van-e lehetőség home office-ra, ez különösen a Covid miatt értékelődött fel. Továbbá azt is sokan figyelembe veszik, mennyire családbarát a munkahely, vagy hogy mennyire becsülik meg a dolgozókat.

A tartalom a Prohuman 2004 Kft. megbízásából, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.