Munkajogi és adatvédelmi kérdéseket is feszeget az oltakozáshoz kötött foglalkoztatás kérdése, ezért is érdemes a munkáltatóknak szakember segítségét igénybe venni az ezzel kapcsolatos döntés meghozatalakor. Az mindenesetre jól látszik, hogy a munkáltatóknak nem az a célja, hogy a munkavállalóikat ne tudják foglalkoztatni és őket fizetés nélküli szabadságra küldjék, hanem az, hogy különböző jutalmazási eszközökkel ösztönözzék őket az oltakozásra.
A hazánkban kimutathatóan 2020 márciusában megjelenő koronavírus, és az azt követő járványhullámok fordulópontja volt a vírus elleni vakcinák megjelenése, majd a lakosság oltásának megkezdése. A pandémia elleni védekezés releváns és elengedhetetlen eszköze a vakcináció, amelynek legújabb mérföldköve, hogy idén novembertől hatályba lépett a kormány azon rendelete, amely a versenyszféra munkáltatóit feljogosítja arra, hogy a munkavégzés feltételeként a koronavírus elleni védőoltás felvételét előírják a munkavállalók számára, ha ezt az ott dolgozók biztonsága érdekében szükségesnek látják.
A munkáltatóknak tehát mérlegelniük kell: a foglalkoztatás feltételéül szabják-e az oltást vagy sem. A kérdés eldöntésében, bár szabad kezet kaptak, valójában a mérlegelési folyamat meglehetősen nehéz feladat elé állította őket. A megkérdezett szakértők szerint érdemes és indokolt lehet a munkáltatónak segítséget kérnie például az üzemorvostól, de hasznos lehet a konzultáció munkavédelmi szakemberrel is. Arról nem is beszélve, hogy a vakcináció elrendelése számos munkajogi és adatvédelmi kérdést is felvethet, amelyek megválaszolására a munkáltatónak, adott esetben, jogi segítségre lehet szüksége.
Fontos a munkakörök differenciálása
A novemberben hatályba lépett kormányrendelet értelmében, ha a munkáltató a foglalkoztatást az oltáshoz köti, akkor az egyes munkakörök között differenciálnia kell. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy egy cégen belül csak azokban a munkakörökben kérheti a vakcina felvételét a dolgozóktól, amelyeket illetően úgy dönt, hogy az intézkedés a biztonságos és egészséges munkavégzési körülmények megteremtéséhez és fenntartásához szükséges.
Az már a koronavírus miatt kihirdetett veszélyhelyzet előtt is a munkáltatók kötelessége volt, hogy a biztonságos és egészséges munkakörülményeket biztosítsák. A rendelet annyiban teremtett új helyzetet, hogy a munkáltatóknak most mérlegelniük kell, az adott munkakörökre hogyan biztosítható nemcsak a munkavállók, hanem a megrendelők, ügyfelek, beszállítók szempontjából is a biztonság és az egészség - magyarázta a rendelet kapcsán Ormai Gabriella partner, a CMS munkajogi csoportjának vezetője. A munkakörök differenciálása azért is elengedhetetlen, mert egy nagyobb vállalatnál másként esik latba a fizikai munkát végzők vagy open office-ban, illetve távmunkában dolgozók helyzete.
A munkáltatónak ténylegesen és valósan minden munkahelynél és munkakörnél mérlegelnie kell, hogy az oltás felvétele a munkakör ellátásához szükséges és arányos-e, vagy ugyanazt a célt enyhébb jogkorlátozással is el lehet-e érni. A mérlegelés kifejezetten nehéz, hiszen a döntés alapja orvosi szakkérdés. Vannak egyértelműbb szituációk: a tartósan home office-ban vagy tisztán távmunkában lévő munkavállalóknál nehezen indokolható az oltásfelvétel megkövetelése. Viszont egy irodaházban, de külön helyiségekben dolgozó munkavállalóknál már egyáltalán nem egyszerű annak megítélése, hogy az oltás felvétele az egészség megóvása érdekében vajon szükséges és arányos korlátozás-e.
Nemcsak a munkakörök differenciálása, hanem a munkaerőpiaci helyzet is erősen befolyásolja a munkáltatók magatartását a tekintetben, hogy dolgozóikat milyen módszerrel próbálják meg arra ösztökélni, hogy védettséget szerezzenek a koronavírus ellen. Figyelembe kell venniük például, hogy ha azaz oltottsághoz kötik a foglalkoztatást, akkor komoly munkaerő-problémáik is adódhatnak, amennyiben több munkavállalót is fizetés nélküli szabadságra kell küldeni oltás hiányában.
Pozitív megerősítés
A rendelet értelmében legfeljebb egyévnyi fizetés nélküli szabadságra küldhető az a dolgozó, aki a munkáltató döntése ellenére nem veszi fel az oltást. Elvileg a munkáltató élhet az azonnali hatályú munkaviszony-megszüntetés eszközével is, de Bálint György, a CMS munkajogi csoportjának szenior tanácsadója hangsúlyozza: ennek a lehetőségnek a kihasználását nem javasolják, mert a jogalkotónak nem ez a szándéka, és az ügyfelek nem is igénylik az erre vonatkozó tanácsokat – éppen a munkaerőhiány miatt. A munkáltatók sokkal inkább hajlanak arra, hogy pozitív megerősítésekkel ösztönözzék a dolgozókat az oltás felvételére. Bálint György szerint alapvetően a pénzbeli jutalmazás a jellemző. Találkoztak olyan ügyféllel is, amely az első oltást is meghatározott összeggel honorálja munkavállalóinak, sőt, ha valaki az immunizáltságát fenntartja, akkor a munkavállalót hónapról-hónapra ugyancsak előre meghatározott összeggel díjazzák.
A hozzánk forduló munkáltatók azt próbálják erősíteni, hogy aki oltakozik, az kapjon érte valamit, és nem abból az irányból közelítenek, hogy hogyan zárják ki a munkavégzésből a munkavállalót – fogalmazott a szakember, aki szerint a pozitív megerősítés hátterében egyrészt a gazdaság munkaerő-éhsége áll, másrészt az évvégi, hagyományosnak mondható hajtásban a cégek nem akarnak munkaerőt veszíteni.
Fontos tisztázni, hogy a rendelet értelmében a munkáltató a foglakoztatás feltételévé teheti az oltakozást, tehát nem arról van szó, hogy munkaszerződésben rögzített joga vagy kötelezettsége változna a munkavállalónak. Vagyis azt mondhatja a munkáltató, hogy nem tudja foglalkoztatni az adott munkakörben a dolgozót, mert olyan típusú a munkakör, ahol a foglalkoztatás feltételévé kellett tennie az oltást. Azaz, ha azt nem vesz fel, akkor a munkáltató egyoldalúan fizetés nélküli szabadságra küldheti a dolgozót – magyarázza Ormai Gabriella.
Kulcsszó: adatvédelem
Az oltakozás munkajogi vetületén túl a munkáltatóknak az adatvédelmi megfelelést is szem előtt kell tartaniuk. Domokos Márton, a CMS adatvédelmi szakértője, a kereskedelmi jogi csoport szenior tanácsadója szerint jól érzékelhető, hogy a vezetők tisztában vannak azzal, hogy személyes és egészségügyi adatok kezeléséről lévén szó, komoly adatvédelmi szabályokat kell követniük és a GDPR-ra is szükséges figyelemmel lenniük.
Rendkívül proaktívak a hozzánk forduló munkáltatók, akik felismervén, hogy adatvédelmi kérdésekkel is foglalkozniuk kell, segítséget kérnek és kapnak ez ügyben – tárja fel a szakember a vezetők ezen pozitív hozzáállását.
Domokos Márton azt is kiemeli, hogy minden egyes munkakörben vizsgálni kell, indokolt-e az oltásadat gyűjtése, vagyis az, ki vette fel a koronavírus elleni vakcinát, és ki nem. Alapvetően lehet személyes adatot gyűjteni a munkahelyi biztonságot alapul véve, de fontos előtte a kockázatok felmérése és az, hogy az adatok begyűjtése konkrét lépésekben manifesztálódjon – például intézkedési terv készüljön az oltási adatok alapján és adott esetben a munkáltató elrendelje az oltakozás szükségességét a munkavállalók részére, ha az az egyes munkakörök tekintetében indokolt. Természetesen a munkáltató köteles indokolni, miért gyűjti be az oltásra vonatkozó adatokat. Ha valaki távmunkában dolgozik és az iroda közelébe sem megy, akkor tőle az adat begyűjtése nem indokolt, viszont fizikai munkások tekintetében, vagy az egy légtérben dolgozóknál szükséges a személyes jelenlét, így az adatkezelési célok szintén legitimek munkáltató részéről.
Az oltást igazoló dokumentum kezelésének jogszerűsége tekintetében a munkáltatóknak az adatvédelmi hatóság szabályozását kell segítségül hívniuk. Ez alapján nem szükséges az irat tárolása, másolni pedig egyáltalán nem szabad. A szakértő szerint a legjobb gyakorlat az, ha a munkáltató nem vesz fel adatot, csak a dokumentum bemutatását kéri. Ha mégis az oltási adatok felvétele és tárolása mellett dönt, ezt jogszerűen megteheti, ugyanakkor a GDPR miatt erről is előzetesen tájékoztatnia kell a munkavállalókat. A tájékoztatásnak többek között tartalmaznia kell, hogy milyen adatokat gyűjtenek be, meddig tárolják azokat, és esetleg kivel osztják meg. Ezeket jellemzően körlevél formájában szokás küldeni, és/vagy közzéteszik az intraneten, vagy nyomtatott formában a faliújságra teszik ki.
Érdekes kérdés, hogy milyen szabályt kell alkalmazni arra az esetre, ha a munkavállaló meg szeretné ismerni munkahelye oltottsági arányát. Bizonyos létszám felett az arány nem minősül személyes adatnak és az is biztos, hogy a dolgozó saját munkatársa adatára nem kérdezhet rá. Bálint György álláspontja szerint ez az információ az egyes munkavállalók részére nem releváns, hiszen joga pusztán annak az alapvető információnak a megismerésére terjed ki, vajon a munkáltató megteremti és fenntartja-e az egészséges és biztonságos munkavégzési feltételeket.
Kérdés, hogy a jog által védett világnézeti meggyőződésnek minősül-e, ha valaki nem oltakozik, és ha igen, felülírja-e ezt a többi munkavállaló egészséghez való joga. Domokos Márton szerint ez a gyakorlatban még nem tesztelt kérdés, és sem a jogalkotó, sem pedig az adatvédelmi hatóság eddig kibocsátott állásfoglalásai nem térnek erre ki. Arra sem gondolt a jogalkotó, hogy mi történik abban az esetben, ha az oltást felvenni nem akaró munkavállaló döntése miatt kiesik a munkából, legalábbis addig biztosan, amíg nem veszi fel a vakcinát: feladhat-e olyan álláshirdetést a munkáltató, amelyben olyan jelentkezőket keres, akik oltottak? Ormai Gabriella szerint, ha olyan munkakört hirdet meg a leendő munkáltató, amelyben egyébként a meglévő munkavállalóknak is a foglakoztatás feltételévé tette az oltást, akkor a pozíció meghirdetésekor is ki lehet ezt kötni. „Nem sok értelme lenne annak, ha a munkáltató nem fedné fel ezt a körülményt az álláshirdetésben, és alkalmazna egy olyan dolgozót, aki nincs beoltva, és a későbbiekben sem akarja a vakcinát. Ez esetben még a próbaidőszakban el kellene őt küldeni” – vázolja a logikátlan helyzetet a szakértő.
A tartalom a CMS Budapest támogatásával, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
