„Legalább 3 éves hasonló munkakörben szerzett tapasztalat” – kis túlzással nincs olyan álláshirdetés, melyben ne szerepelne ilyen, vagy ehhez hasonló mondat. Még akkor sem, ha pusztán egy szimpla asszisztensi munkakört pályázunk meg, és nem rögtön Business Developer Managernek akarunk jelentkezni az értékesítés területén. Lehet, hogy a munkáltatókra ráfér némi paradigmaváltás?
John Hollon a TLNT szerkesztője már rengeteg kiválasztási folyamatban vett részt, és a jelentkezők munkatapasztalatát mindig figyelembe vette. Természetesen az asztal másik oldalán is ült már számtalanszor, és sokszor el is bukott, mert nem rendelkezett kellő jártassággal az adott témakörben. Sokáig úgy gondolta tehát, hogy a munkatapasztalat az elsődleges szempont a kiválasztásban, míg el nem olvasott egy cikket a New York Times-ban, mely a tapasztalat túlértékeléséről szólt.
A személyiségjegyek fontosabbak, mint a tapasztalat
Jeff Fluhr a Spreecast (az embereket videó beszélgetésekkel összekötő weboldal) ügyvezetője, valamint a StubHub, az eBay online jegyportáljának korábbi vezérigazgatója a New York Times egyik vezércikkében cége felvételi eljárásáról írva elismerte, hogy a jelentkezők tulajdonságai – mint kulturális illeszkedése, személyiségjegyei és optimizmusának szintje – sokkal fontosabbak korábbi munkatapasztalatainál. „Amikor a StubHubnál marketingest kerestünk, fontos volt számunka, hogy milyen korábbi internetes szolgáltató cégnél dolgozott” – írja, majd hozzáteszi: „Aztán rá kellett jönnöm, hogy ha a jelentkező intelligens, jó hozzáállással rendelkezik, lelkes és kreatív, akkor ő az emberünk, hiszen a legtöbb dolog elvégzésének nincs semmiféle bevált trükkje”.
„A tapasztalat túlértékelt”
Amikor Fluhrt megkérdezték arról, mit tanácsolna azoknak a pályakezdőknek, akik most diplomáztak a főiskolákon és egyetemeken, a következőt mondta: „Az egyik, amit mondani szoktam az embereknek, hogy a tapasztalatot túlértékeljük. Sokszor magamat is azon kapom, hogy ennek a gondolkodásnak a csapdájába esem, és azon töprengek, vajon a jelentkezőnek megvan-e a szükséges múltja. Azonban nem ez a jó kérdés. A megfelelő hozzáállás így hangzik: találjunk egy olyan embert, akivel működik a kémia, aki intelligens, kíváncsi és kreatív.” Fluhr ezzel két dolgot is állít: egyrészt az álláskeresők képességei és emberi értékei számítanak igazán, másrészt a tapasztalat azért sem olyan fontos, mert egyáltalán nem következik belőle, hogy az illető képes a kihívásoknak megfelelően eleget tenni.
A 10.000 órás szabály
Az 1990-es években több álláslehetőség volt, és a vállalatok sokkal inkább elnézték, ha nem volt meg a kellő munkatapasztalatunk. Ehelyett inkább azokra a képességeinkre koncentráltak, melyek kamatoztathatóak voltak az adott pozícióban. Az álláskeresőknek ez az időszak volt a Kánaán, mert a HR-esek szinte éheztek az új tehetségekre, és kevesebbet törődtek a speciális munkatapasztalattal. Malcolm Gladwell használta először a 10.000 óra kifejezést, amely arra utal, hogy a nagyszerű szakértők azért váltak kiválókká, mert rengeteg időt töltöttek munkával. Azóta a tapasztalat elsődleges kiválasztási szemponttá vált, és nehéz olyan álláshirdetést találni, melyekben ne olyan embereket keresnének, akik már bizonyítottak az adott területen.
Az igazság középen van
John Hollon szerint azonban Fluhr ugyanolyan rövidlátó elképzelésében, mint Gladwell. Számára a tapasztalat igenis fontos, ám nem annyira elsődleges, ahogyan azt a legtöbb cégnél gondolják, és el lehet tekinteni tőle, ha a jelentkező egyébként teljesen megfelel a pozícióra.
Pár éve Al Neuharth, az USA Today alapítója csupa olyan fiatal és ígéretes jelentkezőt választott ki egy médiabirodalom megépítésére, akik tapasztalatuk alapján még nem állhattak készen erre a feladatra. Neuharth elképzelése az volt, hogy azoknak, akik ígéretesnek a munkájukban, egy nagyobb falat sem jelenthet gondot, és simán veszik az akadályokat, akár nagyobb felelősséget is vállalva. A multicég lényeges számú alkalmazottja, mára befutott kiadók és felsővezetők kapták így meg az első nagy lehetőségüket az áttörésre, ezért Neuharth stratégiája működött. Ám valószínű számos ellenpéldát is lehetne találni.
A munkaerő kiválasztás tehát egy komplikált, és nehezen kiszámítható folyamat: a tapasztalat nem a kiválasztás Szent Grálja, miközben elutasítani sem lehet, mintha nem számítana. A munkatapasztalat csupán az, ami: egy úti térkép arról, hogy a jelentkező mit csinált a múltban, melyből feltételezhető jövőbeli teljesítménye is. Ha a munkáltatók nem misztifikálják túl ezt a kérdést, akkor szabadon dönthetnek arról, hogy az adott jelentkezőnél beszámítják-e vagy félretolják a munkatapasztalatot igazoló dokumentumokat.
Forrás: John Hollon, Eremedia.
A Jobline oldalán több mint 4000 állásajánlat vár megbízható cégektől. A legfrissebb pozíciókért kattints ide>>
Az oldalon elhelyezett tartalom a Jobline.hu közreműködésével jött létre, amelynek előállításában és szerkesztésében a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.
