Stiller Ákos

A mindennapi munkavégzés során gyakran előforduló szituációk egészen természetesnek, sőt akár jogszerűnek is tűnhetnek, noha nem feltétlen azok. Eszébe jutott már, hogy miért kell a sokadik próbanapot is végigdolgoznia, vagy érezte már tehetetlenek magát egy zaklató kolléga viselkedése miatt? Ilyen és ezekhez hasonló kérdések sokaságával lehet találkozni a munkahelyeken nap, mint nap, amelyekkel kapcsolatban számtalan tévhit alakult ki, amit Fésü Gizella, a D.A.S. Jogszerviz szakértője segített tisztázni.

Munkanap-e a próbanap?

Kezdjük a próbanappal, amit napjainkban igen gyakran alkalmaznak a munkáltatók az állásinterjúk sorozatának utolsóelőtti állomásaként. Próbanapon a gyakorlatban, némi nyomás alatt próbálják ki a munkavállaló jelöltet. Történhet mindez jogszerűen? Álláspontunk szerint a kérdést alapvetően az dönti el, hogy a munkáltató a próbanapot miként alkalmazza, hogyan alakítja ki. Előfordul ugyanis, hogy a próbanapot a munkáltatók a felhalmozott munkamennyiség csökkentésére használják, és valójában nem is keresnek munkaerőt. Ez a gyakorlat túl van a jogszerűség határain. Azonban, ha a próbanap egy néhány kérdésből álló, valamennyi jelölttel elvégeztetett feladatsort jelent, ennek alkalmazását jogszerűnek lehet tekinteni.

Próbaidő szabi nélkül

A sikeres próbanapot követően a nyertes pályázóval munkaszerződést kell kötni, amiben általában szerepel a próbaidő. A lényege, hogy a felek kipróbálják egymást, hogy még a munkaviszony elején derüljön ki, ha mégsem kívánnak egymással dolgozni. Ezen időszak alatt a munkavállaló legtöbbször még próbál mindent beleadni. Ezzel összefüggésben alakulhatott ki az az általános tévhit, hogy a próbaidő alatt nem lehet szabadságra menni. Ilyen szabályozást a munkajogban sehol nem találunk, erre a munkáltató sem hivatkozhat, tehát szabira menni igenis lehet. Ettől függetlenül természetesen előzetes egyeztetést igényel a szabadsággal eltöltött napok meghatározása, hiszen az éves szabadság nagy részével a munkáltató rendelkezhet.

Levonás a munkabérből

Aki dolgozik, hibázik. Az így okozott kárt a jogszabály által meghatározott méretékig meg is kell téríteni a munkáltató részére. A munkáltatónak a legegyszerűbb megoldás, ha ezt egyből a következő havi fizetésből vonja le, vagy ha nem is egy összegben, több hónapra elosztva. Mégis rosszul teszik, ha így járnak el. A munkabér védelme és ezen keresztül a munkavállaló megélhetésének biztosítása miatt a munkáltató csak a törvényben meghatározott esetekben élhet levonással a munkabérből (ilyen lehet a munkavállaló hozzájárulása). Ezek hiányában a munkabért akkor is köteles kifizetni, ha egyébként kárigényt kíván támasztani a munkavállalóval szemben.

Tovább kell-e dolgozni a dohányzó kollégáknak?

Ki kell ábrándítanunk azokat, akik eddig az gondolták, hogy nem. A háttérben itt az áll, hogy dohányozni a munkahelyen a munkaközi szünetben lehet. A munkaközi szünet a pihenőidő legrövidebb formája, célja, hogy a munkavállaló munkaidőt megszakítva rövid pihenéssel töltse az időt. Kérdés tehát, hogy része-e a munkaidőnek a munkaközi szünet? A hatályos szabályozás egyértelművé tette, hogy nem. Eszerint a kötelezően előírt minimális munkaközi szünet - jellemzően az ebédidő - sem része a munkaidőnek, és nem része a dohányzással töltött idő sem.

Azt ígérték, azt mondták…

A gond az, hogy a munkáltató sok mindent mond és ígér, de ez sajnos még nem feltételen érvényesíthető (kivéve, ha írásbeliség hiányában pl. tanúkkal sikerül állításunkat bizonyítani). Fontos kiemelni, hogy a munkavállaló kérésére a munkáltatónak a nyilatkozatát akkor is írásba kell foglalni, ha egyébként nem kötelező (pl. ha azt ígérik, hogy a határozott idő lejártával meghosszabbítják a munkaviszonyt, vagy határozatlan idejűvé alakítják át ezt érdemes írásban is megerősítve kérni).

A munkaidőn túli munkavégzés nem feltétlen túlóra is egyben

A munkaidő-beosztáson kívül végzés munka nem jelent automatikusan túlórát is, amit a munkáltatónak már külön, az alapbéren felül kellene honorálnia. Elsősorban akkor minősül az így eltöltött idő túlórának, ha munkáltató rendeli el. Sajátos helyzet alakul ki, ha munkáltató nem rendeli el, az elvégzendő munka mennyisége mégis annyi, hogy az egyszerűen nem fér bele a munkaidőbe. Így túlórának minősülhet az is, ha a munkavállaló kifejezett munkáltatói utasítás hiányában, azonban mégis a munkáltató érdekében végez munkát a munkaidején túl. A bírói gyakorlat szerint nem lehet mentesülni a rendkívüli munkavégzés megfizetése alól azon jogszabályellenes gyakorlattal, hogy a munkáltató nyomására a munkavállalók nem vezetik a valóságnak megfelelően a jelenléti ívet, ugyanis az ott szereplő adatok ellenkezőjét több bizonyíték is alátámaszthatja (rendszerhasználat, tanúk).

Kőbe vésett munkáltatói utasítások

Hiába gondolják sokan, hogy ha munkáltató egy feladat elvégzésére kötelez, azt teljesíteni kell. Nem minden esetben van ez így. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak elvégzésével más személy egészségét vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné (pl. tehergépkocsi vezetők esetén a pihenőidő be nem tartása, fáradtan vezetés).

Fizetés nélküli szabadság kérés esetén jár

Általános tévhit, hogy a munkavállalókat kérésük esetén a fizetés nélküli szabadság megilleti. Nem volt azonban ez így az előző Munka törvénykönyve idején sem, és a jelenlegi szabályok szerint sincs így. A törvényben biztosított néhány eseten túl (pl. a gyermek gondozása céljából annak 3. éves koráig) alapvetően a munkáltatóval történő megállapodás kérdése, hogy biztosítja-e a munkáltató, és ha igen, milyen feltételek mellett, valamint mennyi időre. Biztosítása tehát a kivételektől eltekintve csak lehetőség, de nem kötelező.

A munkahelyi szexuális zaklatás-tévedés, hogy semmit nem lehet tenni

A munkahelyen a kollégák között előfordulhat kevésbé sérelmes és bátrabb közeledés, súlyosabb esetekben zaklatás is. Utóbbi egyik szeleteként a szexuális zaklatás igencsak érzékeny téma, amiről a legtöbb érintett nem is beszél. A munkáltatók hajlamosak úgy kezelni a problémát, hogy nem vesznek tudomást róla. Tévedés azonban, hogy semmit nem lehet tenni ilyen helyzetben, bár a bizonyítás kétségtelenül nehéz. Fontos, hogy a szexuális zaklatás jelzése esetén a munkáltató köteles az ügyet kivizsgálni, az Egyenlő Bánásmód Hatóság irányába történő bejelentése esetén és egy erre alapozott felmondásnál pedig a munkáltatónak kell igazolnia, hogy szexuális zaklatás nem történt.  

A munkaviszony megszűnésével minden igény elenyészik

Nem így van! Mint ahogy nem létezik ’közös megegyezéses felmondás’ sem. A munkaviszonyt vagy felmondással, vagy közös megegyezéssel szüntetik meg felek. Előbbi esetben a későbbiek folyamán a még meg nem fizetett, ugyanakkor jogos igények érvényesíthetőek a munkáltatóval szemben. Közös megegyezés esetén annyiban más a helyzet, hogy itt rendszerint szerepel sorok között, miszerint a felek egymással elszámoltak, további követelésük a másikkal szemben nincs. Ebben az esetben további követelés csak akkor érvényesíthető, ha arról a feleknek korábban tudomásuk nem volt és nem is lehetett.