Demo-tréning, bemutató, pilot-tréning… mind-mind arra teremtenek alkalmat, hogy a fejlesztési és képzési igénnyel fellépő megbízó cégek ízelítőt kapjanak a tréning eszköztárából, stílusából, valamint be tudják azonosítani, hogy a kiválasztott cég képzése illeszkedik-e céljaikhoz, cégkultúrájukhoz.

  A tréningezés története két nagy irányzat vetélkedését mutatja. Az egyik a jól meghatározott technikai elemeket, készségeket fejlesztő irányzat, mely a racionális, viselkedési oldalra helyezi a hangsúlyt, a másik a személyes hozzáállást, motivációt célba vevő iskola, mely mélyebbre nyúl a beavatkozások során – fő fókusza a belső változás, személyiség-fejlődés. E két oldal összehasonlítását az alábbi táblázat mutatja:

	Technikai elemeket oktató	Személyes hozzáállást fejlesztő
E L Ő N Y	· Kis felelősség, kis energia-befektetés · Könnyen elsajátítható · Sikerorientált · Gyors eredményeket ad	· Személyes erőforrásokra épít · Rugalmas, helyzethez alkalmazkodó megoldások · Sikerorientált · Hosszú távú stratégiát feltételez
H Á T R Á N Y	· Helyzethez nem alkalmazkodó megoldások · Uniformizál · Nincs lehetőség kudarckezelésre · Rövid távú stratégiát feltételez	· Nagy egyéni felelősség · Nagy energiaigény · Nincsenek receptek · Folyamatos karbantartást feltételez

  A hetvenes években világszerte tapasztalható volt a nyitás igénye, - a bürokratikus, direktív vezetési kultúrájú vállalatok dolgozói személyes fontosságuk megerősítéseként érezhették, hogy tréningen vehettek részt. A tréningek abban az időben erősen személyiség-fejlesztés központúak voltak, tele pszichológiai módszerekkel, játékokkal – egy kicsit, mintha a gyermeket ébresztették volna fel a résztvevőkben. Szunnyadó és gyakran elnyomott értékeik, érzelmeik, képességeik intenzíven törtek elő az ilyen tréningeken, gyakran katarzis-élményt adva nekik.

  A nyolcvanas évek közepe táján előtérbe kerültek a jól meghatározott készségeket fejlesztő, ismeret-átadó tréningek, melyek rövidebbek, „pszichológia-mentesebbek”, és pragmatikusabbak voltak.

  Magyarországon ugyanez a folyamat játszódott le a kilencvenes években, mikor is a vállalatok körében általánossá váltak a tréningek. Előbb a „lágy”, személyiség-központú, játékos képzések, hétvégék, „elvonulások” uralták a terepet, majd a tréningek egyre „kockásabbak” lettek – előtérbe helyezve a gyakorlati, technikai szempontokat.

  Mi a helyzet most? A kép kiegyensúlyozott állapotot mutat. A képzési/fejlesztési célokhoz illeszkedően a tréningek módszertana és stílusa hol az egyik-, hol a másik irányba mélyül. Ha stressz-kezelésről, konfliktus-megoldásról, vagy wellness- és rekreációs tréningekről beszélünk, akkor egyértelműen a személyiség mélyebb rétegét vesszük célba. Sőt, paradox módon, például a prezentációs készségek fejlesztése is megköveteli, hogy ne csak a technikai oldalt erősítsük, hanem támogassuk a résztvevők személyes kiállásának magabiztosság-oldalát is. Másrészről, ha például tárgyalás-technikát, vezetői ismereteket, gazdasági-pénzügyi elemző készségeket, és egyéb funkcionális kompetenciákat (értékesítés, ügyfélszolgálat, HR-menedzsment, stb.) szeretnénk fejleszteni, akkor inkább a gyorsabb, gyakorlatibb, kevésbé elmélyülő technológiát alkalmazzuk a tréningeken. A személyes/technikai határ beállítása mindig három tényezőtől függ: a megbízó cég kultúrájától, a fejlesztés céljától és a tréningcég tapasztalatától, hátterétől, trénereitől. E három terület harmonizálása nem megy könnyen. Ezért ad óriási előnyt, ha egy demo-n, bemutatón betekinthetünk az adott tréningcég megoldás-javaslatába, módszertani megközelítésébe és megismerhetjük a tréner személyes stílusát és kommunikációs – befolyásolási eszköztárát. Az ilyen tréning-bemutatók általában két-három órás keretben teljes keresztmetszeti képet adnak a fejlesztés módszer- és stílusbeli repertoárjából.

Juhász Tibor

WIFI Hungária

Vezető tanácsadó