2023-ban már teljesen mást keresünk egy munkahelyen, mint azt akár öt éve hittük volna. Sokaknál az elsők között szerepel a flexibilitás a fontossági listán, így a multik igyekeznek eleget tenni a folyamatosan változó igényeknek. Hogy mik ezek az igények, és hogyan lehet a nehezebb időszakok ellenére is bővülni, arról a Roche Services (Europe) Kft. HR-vezetőjével Zács Kristóffal és kommunikációs vezetőjével, Jánosa Barbarával beszélgettünk.
A budapesti szolgáltató központ 2006-ban indult. Azóta milyen komolyabb változások történtek a cég életében?
Zács Kristóf: Amikor 2006-ban, alig száz fővel elindult a Roche szolgáltató központja, az elsők között Budapesten, még inkább hagyományos shared service-ként, csak a pénzügyi területekre, számlázásra, könyvelésre fókuszált a cég – huszonpár országot támogatva. 2007-től elkezdtünk gyorsan nőni: évről évre bővítettük új szolgáltatásaink és munkatársaink számát. 2018-ra közel nyolcszáz fő dolgozott nálunk, és tavaly átléptük a kétezer főt, azóta pedig mintegy kétezerkétszázan vagyunk.
Kiemelném, hogy az egyik nagy ugrás 2021-ben történt, ami a HR-szolgáltatásokat foglalta magába, ahol mára körülbelül hatszázan dolgoznak, így a pénzügy mellett a HR a második legnagyobb területünk. Amire nagyon büszkék vagyunk, hogy a klasszikus pénzügyi és HR vonal is jelentősen átalakult, ma már nemcsak részfeladatokat, hanem teljes end-to-end szolgáltatásokat nyújtunk, ahol magasan képzett szakértőink jelentős hozzáadott értéket teremtenek. Szintén egyedülálló talán a magyarországi piacon, hogy nálunk megtalálhatóak olyan területek is, amik nem evidensek elsőre egy szolgáltató központnál. Ilyen a szabályozási terület vagy a digitális részleg több mint százfős csapattal, akik a Roche Csoportnak szolgáltatnak különböző digitális branding megoldásokat, digitális marketinget, orvosi tartalomgyártást, közösségi média kampányokat, és ezekre elképesztően nagy az igény.
A munkavállalók toborzása a covid alatt sem esett vissza, ennek mi az oka?
Zács Kristóf: A covid sem változtatott azon a pályán, amit a Roche kitűzött maga elé, ugyanúgy megmaradt az igény a szolgáltatásainkra. Hál’ istennek a járványidőszakot a cég elég jól átvészelte olyan szempontból, hogy előtte is megvolt a flexibilitás a home office terén. Így viszonylag könnyen át lehetett állni, hogy mindenki otthonról dolgozzon huzamosabb ideig – bár az iroda soha nem zárt be teljesen.
Hány országnak kínálnak szolgáltatásokat?
Jánosa Barbara: Ötvennyolc országnak, és pont ennyi nemzetiséget is számoltunk össze, akikkel együtt dolgozunk. A közösségünk egy rendkívül színes, nemzetközi forgatag. A diverzitás és elfogadás nálunk nem csak üres szavak, valóban fontos részei a vállalati kultúránknak.
Zács Kristóf: Nagyjából a populációnk tizenöt százaléka külföldi, úgyhogy kifejezetten színes a társaság, amire különösen büszkék vagyunk. Ez az egyik, ami igazán előre visz minket, illetve a női-férfi megoszlás a cégnél például a nők felé húz, hetven-harminc százalék arányban.
Mennyire nehéz új munkavállalókat találni az egyes területeken?
Zács Kristóf: Változó. Azzal nem fogunk újat mondani, hogy a jó nyelvi tudás sok esetben kritikus pont, hiszen számos országgal dolgozunk együtt. Alapvetően az angol az első nyelv, az a munkanyelvünk, de területfüggő, hogy hol kell egy második nyelv – van, ahol például az arab szükséges. Ez a plusz nyelv az, ami megnehezítheti a keresést.
Jánosa Barbara: Az nekünk is egy új jelenség és kihívás, hogy a digital marketing részlegnek olyan kreatív szakembereket kell gyűjtenünk, ahol a munkavállalóknak is új élmény, hogy nem ügynökségnek dolgoznak vagy szabadúszók, hanem beülnek egy multinacionális vállalathoz. Számunkra is új és izgalmas tapasztalat, hogy együtt dolgozunk grafikusokkal, marketing kampánymenedzserekkel, brand szakemberekkel.
Mi az, amivel ki tud a Roche szolgáltató központja tűnni a versenytársai közül?
Zács Kristóf: A verseny mindenhol nagy, nem csak ebben az iparágban. Azt látjuk, hogy valószínűleg a koronavírus-járvány következtében alapvető szükséglet lett a rugalmasság a munkavállalók számára. Fontos, hogy a dolgozók be tudják osztani a saját idejüket. Ez persze nem minden munkakörben lehetséges 100%-ban, de nálunk a pozíciók jelentős részénél van némi mozgástér, hogy működőképes legyen, ha napközben valakinek elintéznivalója akad. Ráadásul az sem mindegy, hogy honnan dolgozunk: az első kérdés szinte mindig az szokott lenni, hogy mennyit kell bejönni, és ezzel kapcsolatban milyen opciók érhetőek el. A Roche-nál heti egy napot kell bejárni az irodába, illetve ha valaki életvitelszerűen messzebb lakik Budapesttől, járható út, hogy távmunkában lássa el a feladatait, és csak havi egyszer jöjjön be.
Jánosa Barbara: A rugalmasságot emelném ki leginkább, illetve azt, hogy a kollégák maguk oszthatják be a munkanapjukat. A legtöbbünknek egy héten egyszer kell bejárni, nyilván lehet többször is, kinek mi a kényelmes. A megbeszéléseink jelentős része online zajlik, hiszen a kollégák főleg virtuális, nemzetközi csapatokban dolgoznak, globális projekteken. A távmunka pedig munkaadói oldalról is remek lehetőség, mert így hozzáférünk olyan jelöltekhez, tehetségekhez, akik akár az ország másik feléről dolgoznának velünk.
Milyen visszajelzések érkeznek a kollégáktól?
Zács Kristóf: Pont most volt egy felmérésünk, és elég magas az elégedettség a cégnél: sokan pont a flexibilitást, a diverzitást és azt emelték ki, hogy fontos, számít a véleményük. Több olyan fórum létezik, ahol a munkavállalók irányítják a diskurzust, mit hogyan szeretnének, mi hiányzik: erre van platform. Jó ezt visszahallani, hogy ezt értékelik az emberek.
Egyre több vállalatnál a távmunka lehetősége mellett az is lényeges szempont, hogy ha bejönnek a dolgozók az irodába, otthonos, kényelmes környezet várja őket. Ez mennyire fontos a Roche-nál?
Zács Kristóf: Nem mindegy, hogy milyen eszközökkel tudnak dolgozni a kollégák: az ergonómia rendkívül lényeges nálunk, ahogy elérhetőek állítható magasságú asztalok és monitorok is az előre foglalható munkaállomásokon. Ezeken kívül rengeteg extra szolgálja ki a dolgozók igényeit: ingyen áll rendelkezésre a kávé és az alternatív tejek a konyhákban. Tematikus szobákat rendeztünk be: minden emeleten más-más szoba épült ki, ahol relaxálhatunk, elvonulhatunk vagy játszhatunk. Egy masszázsszoba szintén működik, ami egyébként egy munkavállalói kezdeményezés útján jött létre. De megtalálható például egy teljesen felszerelt orvosi szoba is az épületben.
Sokaknál különösen fontos tényező, hogy egy cég hogyan támogatja a kisgyerekeseket, családokat. Ezzel kapcsolatban mit lehet tudni a Roche-ról?
Jánosa Barbara: Sok a fiatal kolléga, akik családalapításra készülnek: még nincs nagyon-nagyon sok gyerek, de azért vannak szerencsére, és akik kisbaba mellől térnek vissza, azoknak is rendkívül élhető megoldást tudunk nyújtani. A legtöbben olyan munkakörben dolgoznak, ahol be tudják úgy osztani a munkaidejüket, hogy el tudjanak szaladni bölcsődébe, óvodába.
Zács Kristóf: Amikor valakinek gyereke születik, már az elején is támogatjuk egy hónap külön fizetett szabadsággal – a kötelezőkön túl. Ez férfiaknak és nőknek ugyanúgy jár.
Mennyire opció a részmunkaidő, miután valaki szeretne visszatérni a szülési szabadságáról?
Zács Kristóf: Mikor megszületik az elhatározás, hogy szeretne visszajönni a kolléga, felvesszük a kapcsolatot, és elindul egy beszélgetés, kinek mi a kényelmes. A tipikus az, hogy először részmunkaidőben kezd, és utána növeli az órákat. Mivel sokféle pozíciónk van, akár arra is van lehetőség, hogy a munkavállaló körülnézzen, máshol próbálja ki magát. Sokan azért inkább a megszokott környezetükbe térnek vissza, de dolgozunk egy olyan projekten is, hogy hogyan lehet még a munkába állás előtt valamilyen tréninggel segíteni azon, hogy a visszaszokás könnyebben menjen.
Jánosa Barbara: Van például kismama hírlevelünk, hogy mindenki nagyjából képben tudjon maradni, mi történik a cégnél, és ne legyen nagy a szakadék, mire visszajönnek. Tavaly csináltunk egy nyári tábort általános iskolásoknak a kollégák igényei alapján, és volt idén egy kezdeményezés, ahol a dolgozók tinédzser gyerekei, gimnazisták jöhettek be hozzánk egy orientációs gyakorlatra: több különböző területet járhattak végig, kipróbálhatták magukat, illetve megtapasztalhatták, milyen a szüleik munkahelye, egyáltalán milyen egy vállalatnál dolgozni.
Milyen képzési vagy előrelépési lehetőségek adottak a cégnél?
Zács Kristóf: Rengeteg képzésünk érhető el akár házon belül, valamint külsős tréningeken keresztül. Említhetjük akár a nyelvtanulást, mivel öt globális nyelv közül lehet választani kiscsoportos tanfolyamokon, még akkor is, ha az az adott pozícióban nem elvárás. De beszélhetünk továbbá a coaching és szakmai, főleg pénzügyi tréningekről, ami a házon belüli váltást is megkönnyítheti. Most nagyot növekedtünk, így nem tudtunk minden állást belülről megoldani, de a betöltendő pozíciók jelentős százalékára házon belül találunk jelöltet.
Mennyire küzdenek azzal a jelenséggel, hogy hosszú távon nehéz megtartani a kollégákat?
Zács Kristóf: Oda kell a kollégákra figyelni, ez nem kérdés. A jó munkaerőt megtalálni nagyon fontos, és ez talán fordult is egy nagyot az elmúlt években: azelőtt elég volt meghirdetni egy állást, és sok jelentkező közül választhattunk, most azonban sokkal aktívabbnak, kreatívabbnak kell lenni, meg kell nézni milyen igények merülnek fel a munkavállalói oldalon, hogy kiváló szakembereket vonzzunk be és tartsunk meg. Az iparágat nézve kimondottan alacsony azok aránya, akik elmennek tőlünk. Ez egy jó visszajelzés, hogy szeretnek itt dolgozni a kollégák.
Jánosa Barbara: A fiatal munkavállalók generációs jellemzőiből adódóan teljesen megszokott, hogy pár évente több helyen kipróbálják magukat. Most már nem az él a fiatalok fejében, hogy húsz-harminc évig egy helyen dolgoznak. Bár a Roche Csoportnál ez nem ritka, a szolgáltatói iparágban kicsit pörgősebb ez a trend. Annak viszont nagyon örülünk, hogy nálunk sok a visszatérő.
A tartalom a Roche támogatásával, a HVG BrandLab produkciójában készült. A cikk létrehozásában a HVG hetilap és a hvg.hu szerkesztősége nem vett részt.